Studijoms.lt

Referatai, konspektai

Vadybos kursinis darbas

Autorius: Miroslavas

TURINYS

SANTRAUKA 3

ĮVADAS 4

1. TYRIMO OBJEKTO IR INFORMACINIŲ ŠALTINIŲ APŽVALGA 5

2. METODOLOGINĖ DALIS 7

2.1 Planavimas 7

2.2 Darbo proceso organizavimas 8

2.3 Personalo valdymas 9

2.3.1 Personalo planavimas 9

2.3.2 Atranka 10

2.3.3 Įdarbinimas 11

2.3.4 Atlyginimas už darbą 11

2.4 Vadovavimas ir įtakojimas 12

2.5 Kontrolė 13

3. PRAKTINĖ – TIRIAMOJI DALIS 15

3.1 Planavimo analizė 15

3.2 Darbo proceso organizavimo analizė 16

3.3 Personalo planavimas ir atranka 17

3.4 Įdarbinimas ir atlyginimas už darbą 18

3.5 Vadovavimas ir įtakojimas 19

3.6 Kontrolė 21

IŠVADOS IR PASIŪLIMAI 23

NAUDOTA LITERATŪRA 25


SANTRAUKA

Daugeli moksleivių baigę vidurinę ar pagrindinę mokyklą tęsia mokslus toliau. Siekia kuo geresnį ir aukštesnį išsilavinimą. Tokiu būdu tenka išvykti į kita miestą ir ieškoti gyvenamosios vietos. Dauguma studentų, kurie neturi giminių ar pažįstamų, kurie galėtu apgyvendinti, dažniausia pasirenka bendrabutį, nes tai yra pigiausia ir kartais patogiausia išeitis, nes kai kurie bendrabučiai yra prie pat mokymosi įstaigų. Vienas iš tokių bendrabučių yra KVTK priklausantis padalinys, kuris yra prie pat šios kolegijos. Šiame darbe išanalizuota kaip bendrabutyje vykdomas darbo proceso organizavimas, planavimo ypatumai, koks yra personalo valdymas, kontrolė, taip pat atskleista bendrabučio valdytojos valdymo bruožai ir jos įtaka personalui bei bendrabučio veiklai.

Šio darbo tikslas – išanalizuoti kaip bendrabutyje vykdomas planavimas bei darbo proceso organizavimas, įvertinti ir išnagrinėti kaip ir koks bendrabutyje yra personalo valdymas, kaip atliekama kontrolė, išnagrinėti valdytojos vadovavimo stilių ir įtaką personalui. Siekiant efektyvesnės vadybos sistemų analizės, darbo metu bus analizuojama literatūrinė vadybos informacija, ir ji pritaikyta praktinėje – tiriamojoje dalyje.

Analizės metu keliami uždviniai:

• Išanalizuoti kaip vykdomas planavimas, darbo proceso organizavimas;

• Išanalizuoti ir įvertinti personalo vadovo valdymo tipą, jo įtaką personalui;

• Išnagrinėti kaip bendrabutyje vykdoma kontrolė.

Bendrabučio vadybos sistemų analizė bus sisteminama į atskiras dalis. Taip bus daug lengviau ir išsamiau įsigilinti į pačia esmę, pateikti sistemingą ir konkrečia informaciją.

Darbas baigiamas išvadomis ir pasiūlymais, kurie turėtų trumpai nusakyti bendrabučio esminius ypatumus, bei padėti susidaryti nuomonę apie bendrabutyje esančią padėti.


ĮVADAS


Didžioji dalis studentų baigę vidurinę ar pagrindinę mokyklą tęsia mokslus toliau. Dažniausiai išvyksta į kitus miestus studijuoti ir susiduria su problema kur gyventi. Vieni numuojasi butus, kiti renkasi gyvenimą bendrabutyje. Kadangi aš atvykdama studijuoti į Klaipėdą pasirinkau gyventi bendrabutyje, panorau išsamiau susipažinti su bendrabučio veikla.

Tikslas – teoriškai ir praktiškai išanalizuoti planavimo ypatumus, nustatyti kokiais būdais vykdomas personalo organizavimas, įvertinti vadovavimą ir vadovo įtakojimą personalui, taip pat atskleisti kaip vykdoma kontrolė.

Uždaviniai:

• Išanalizuoti kaip vykdomas planavimas, darbo proceso organizavimas;

• Išanalizuoti ir įvertinti personalo vadovo valdymo tipą, jo įtaką personalui;

• Išnagrinėti kaip bendrabutyje vykdoma kontrolė.

Darbo procese pasinaudosiu įvairiai tyrimo metodais. Pirmiausia bus didelis dėmesys kreipiamas į vadybos literatūra..

Bendrabučio sistemos analizė, vėlesniame etape, bus atliekama remiantis empiriniais metodais: apklausa, testavimu, interviu. Taip pat bus nemažai pasidomėta konkrečiais įvykiais, faktais, paanalizuoti ir konkretūs dokumentai.

Darant išvadas, bus remiamasi teoriniais

tyrimo metodais, pavyzdžiui, sistemine analize. Pastarieji tyrimo metodai padės ne tik padaryti išvadas, bet ir palyginti kintamuosius, įvertinti realią padėtį.


1. TYRIMO OBJEKTO IR INFORMACINIŲ ŠALTINIŲ APŽVALGA

Šio darbo tyrimo objektas – Klaipėdos verslo ir technologijų kolegijai (KVTK) priklausantis bendrabutis.

Bendrabučio adresas: Jaunystės 4, Klaipėda, LR 5813.

Studentų bendrabutis – tai specialiai tam tikslui pastatytas pastatas. Jis yra KVTK nuosavybė ir išlaikomas iš biudžeto lėšų bei mokesčių gaunamų už naudojimąsi bendrabučiu. Pagal Lietuvos respublikos galiojančius įstatymus aukštųjų mokyklų studentų lovų bendrabučiuose skiriama nemažesnis kaip 6 kv.m. gyvenamasis plotas, kai viename kambaryje gyvena po kelis asmenis ir kiekvienas jų turi atskirą kovą. Priklausomai nuo kambario ploto gali gyventi nuo 2 iki 4 studentų. Taip pat KVTK bendrabutyje yra apgyvendinama ir neregistruoti Klaipėdos mieste KVTK pagrindinių studijų studentai ir svačiai nustatyta tvarka tam tikslui skirtose kambariuose.

Principinius bendrabučių statybos, reorganizavio, rekonstravimo, valdymo klausimus sprendžia direktorius ir dekanai. Bandrabučio praktinę veiklą organizuoja bendrabučio valdytoja. Jai padeda bendrabučio taryba bei KVTK studentų atstovybė socialinių reikalų komiteto narys. Bendrabučio aptarnaujančio pesonalo konplektavimo, tvarkos užtikrinimo ir saugaus darbo organizavimo klausimus sprendžia taip pat direktorius ir dekanai. Bendrabučio valdytoja pateikia pasiūlymus. Bandrabutyje gyvenančių studentų socialinių, ekonominių ir poilsio problemų sprendimui bei vidaus tvarkos palaikymui yra renkama bendrabučio taryba. Šios tarybos nutarimai derinami su bendrabučio administracija ir yra privalomi visiems bendrabučio gyventojams.

Vieta bendrabutyje skiriama visam studijų laikotarpiui (išskyrus ne KVTK studentams). Ji gali būti keičiama valdytojos nurodymu, esant reikalui su bendrabučio tarybos pritarimu.

Mokestį už bendrabutį skaičiuoja KLVTK finansų skyriaus darbuotoja kuris yra 80 Lt per mėnesį. Mokestis už gyvenamąjį plotą mokamas už einamąjį mėnesį ne vėliau kaip iki kito mėnesio 10d. Eant pakeitimams apie mokestį, studentai informuojami prieš naujus mokslų metus.

Bendrabutyje dirba 9 darbuotojai: bendrabučio valdytoja, 4 budinčiosios, stalius, elektrikas, santechnikas ir valytoja.

Darbuotojai į darbą yra priimami skelbiant viešus konkursus bei Lietuvos Respublikos įstatymų numatyta tvarka. Atleidžiami iš įmonės pačių pageidavimu arba remiantis galiojančiais įstatyminiai aktais. Darbuotojams vadovauja bendrabučio valdytoja.

Analizuojant bendrabučio vadybos sistemas, neišvengiamai yra reikalingos ir teorinės vadybos žinios. Tuo tikslu, pristatysiu vadybos teoretikų suformuotas personalo valdymo aktualijas, taip pat remsiuos statistine ir kita medžiaga.

Analizuojant bendrabučio personalo valdymo specifiką, didžiausią naudą be abejo duos pačių darbuotojų informacija, atliktos apklausos, tyrimai ir jų rezultatai

Violetos Damošienės knyga „Valdymo pagrindai”, taip pat šių autorių: Bagdono E., Kazlauskienės E. mintys padės atskleisti planavimo ypatumus, vyraujančias tendencijas, taip pat analizuodama kontrolę remsiuos šių autorių knygomis. Pasirinkau šiuos autorius todėl, kad jų teorijos labiausiai suprantamos, aiškiai išdėstytos visos pagrindinės mintys, patarimai. Jų iškeltos teorijos labiausiai yra pritaikomos praktikoje.

Walter Steiner knyga “Biuro vadyba” padės suprasti darbo proceso organizavimo ypatumus, galimus organizavimo variantus, padės atsakyti į visus iškilusius klausimus ta tema.

Analizuodama personalo planavimą remsiuosi Sakalo A. knyga “Personalo vadyba”. Šioje knygoje pateikta medžiaga apie personalo vadybą išsamiai išanalizuota ir suprantama kiekvienam žmogui, besidominčiam šia sritim.

Analizuodama vadovavimo ir įtakojimo ypatumus remsiuos James A. F. Stoner ir kt. knyga “Vadyba”. Šią knygą pasirinkau todėl, kad joje labai daug medžiagos įvairiomis temomis, sistemingai ir išsamiai išanalizuota kiekviena galima situacija ir sprendimo būdai. Taip pat remsiuos ir Robbins P. S. Knyga.

Siekiant išvengti prisirišimo prie vieno autoriaus nuomonės bei atlikti kryptingesnę ir platesnę, literatūrinę vadybos aspektų analizę, remsiuosi ir kitų autorių leidiniais: Bagdono E., Kazlauskienės E., Sakalo A., Lukaševičiaus K., Butkaus S.F. ir kt.


2. METODOLOGINĖ DALIS

2.1 Planavimas

Įmonė, organizacija ar jos padalinys gali funkcionuoti tik tada, kai jos savivinkas ir visi darbuotojai geba objektyviai įvertinti išorines ir vidaus sąlygas, prognozuoja ateitį, numatyta linkme organizuoja savo veiksmus ir nuolat kontroliuoja esamą padėtį. Tai padeda atlikti viena iš vadybos funkcijų planavimas. Remiantis Damašienės V. (2002), Bagdono E. ir Kazlauskienės E. (2002) mintimis planavimas yra būsimos veiklos sumanymas, numatomas tikslas ar tikslai, apibrėžiamos priemonės ir būdai jiems pasiekti. Nuo seno žmonės stengėsi numatyti savo ateitį, kūrė įvairius planus. Pastebėjau, kad planuojant įmonės dažniausiai atsižvelgia į planavimo bruožus, tai orientavimasis į ateitį ir racionalumas. Su planais glaudžiai susijusios prognozės; jos rodo orientacinę situacijos plėtotę. Planuose įmonė numato, ko ir kaip sieks. Planuojant parengiami planai, vėliau įgyvendinami sprendimai. Planai būna ilgalaikiai, trumpalaikiai ir operatyviniai.

Iškyla pagrindinis klausimas, kas užsiima planavimu įmonėje? Išsiaiškinau, kad tai priklauso nuo įmonės dydžio ir pareigų paskirstymo (1 pav.)

1 pav. Planavimo organų sukūrimas

Šaltinis: Bagdonas E. ir kt. Verslo pradmenys. 2002. Kaunas, p.30

Kaip matome iš 1 paveikslo, planuoti gali pats įmonės savininkas, direktorius (I atvejis). I atvejis būdingas individualiajai įmonei ar nedidelei uždarajai akcinei bendrovei.

Antruoju, didesnės įmonės, atveju visą planavimo darbą atlieka marketingo tarnyba, nes ji tiesiogiai bendrauja su vartotojais ir žino, kiek ir kokių prekių reikės pagaminti ar parduoti. Parengti ir direktoriaus (savininko) patvirtinti planai perduodami kitoms įmonės tarnyboms.

Didesnėse įmonėse kiekvieną tarnyba turi savo planuotoją, kuris ir rengia planus (III atvejis). Šiuo, trečiuoju atveju, planai yra parengiami labai kokybiškai ir greitai, nes kiekvienas planuotojas smulkiai žino savo tarnybos ypatumus. Tačiau yra vienas trūkumas – būtina kruopščiai derinti atskirų tarnybų planų rengimą.

Ketvirtuoju atveju planus rengia direktoriui pavaldus asmuo – planuotojas arba atskira plano tarnyba, kuri vėliau patvirtintus planus perduoda atskiroms tarnyboms ar asmenims. Planuotojas pirmiausia parengia bendrąjį planą. Jis skirtas visai įmonei. Pagal bendrąjį planą sudaromi padalinių planai, o pagal juos kiekvienas firmos darbuotojas gali sudaryti savo planus ir suderintai veiklai.

2.2 Darbo proceso organizavimas

Besikurianti

įmonė, organizacija ar jos padalinys būtinai turi įsteigti darbo vietas ir skyrius (pavyzdžiui, tiekimo, realizavimo, finansų ir buhalterijos ir pan.). Manyčiau, jog darbo proceso organizavimo pagrindinis tikslas yra nustatyti, kokius darbus būtina atlikti, kas, kokia eilės tvarka ir per kiek laiko juos turi atlikti, kokias pagalbines priemones reikia naudoti, tačiau visos priemonės turi būti naudojamos tikslingai, ekonomiškai ir teisėtai.

Šiuo metu labai akivaizdu, kad darbo procesai nuolatos kinta. Ne tik naujos užduotys, bet ir tobulėjanti technologija neleidžia darbuotojams to pamiršti.

Vadybos literatūroje, ypač Lukaševičiaus K. ir Martinkaus B. (2003) knygoje pabrėžiama viena svarbi darbo procese vyraujanti nuostata, kad darbuotojas kurį laiką negaunantis išsamių vadovybės ar savo teisioginio viršininko nurodymų, kaip atlikti darbus, jie turėtų savo iniciatyva sudaryti nuolatinį darbų planą ir aptarti jį su viršininku ar bendradarbiais. Toks planas, kurį sudarnat dalyvauja visi su tuo darbu susiję darbuotojai, padeda sklandžiai dirbti ir tuo pasiekiami puikūs komandinio darbo rezultatai.

Tačiau būna ir tokių situacijų, kada darbuotojas ar kolektyvas nespėja, ar visai negali laiku įvikdyti užduoties per didelio krūvio, ar užduoties sunkumo. Tokiu atveju reikia keisti darbo eigą ir įvertinti darbo padėtį. Visų pirma reikia išnagrinėti tą padėtį ir nustatyti, kas trukdo darbui. Kartais tam nepakanka įvertinti padėtį: „per didelis darbo krūvis“. Tik išsami veiklos analizė padės tinkamai reorganizuoti darbo procesą. Esama padėtis gali būti tiriama stebėjimų ir apklausos būdu. Tam tikslui gali būti sudaromi klausimynai. Esama padėtis paprastai apibūdinama žodžiu, tačiau papildomai pavaizdavus ją grafiškai yra lengviau padėtį apžvelgti ir išnagrinėti.

Susidarius esamos padėties vaizdą būtinai reikia ją įvertinti, t.y. nustatyti, kas labiausiai trukdo darbą. Turint visus rezultatus ir aiškias išvadas dėl blogos darbo kokybės vadovas privalo imtis visas įmanomas priemones, kad darbo procesas ir rezultatai būtų patys geriausi ir naudingiausi įmonei.

Darbo eigos analizė (suskaitymas į atskiras dalis) būtina kiekvienai įmonei, organizacijai ar padaliniui, nes šis procesas padeda įvertinti padėtį ar pastebėti darbo trūkumus. O tie trūkumai dažniausiai pasitaiko dėl to, kad per ilgas tvarkymo laikas, nevienodai darbu apkrauti darbuotojai (vieni pervargsta, o kiti neturi pakankamai darbo), įvairūs darbo trukdymai, neleidžiantys laiku atlikti užduočių. Kai siekiama reorganizuoti darbą, esamos padėties analizė yra pirmas žingsnis planuojant, projektuojant, įgyvendinant ir kontroliuojant naują darbo organizavimo modelį.

2.3 Personalo valdymas

Sėkmingai besivystančios Lietuvos, bendros su užsieniu įmonės, įvairiose organizacijose, įstaigose vis daugiau dėmesio skiria personalo vadybos problemoms. Tiek literatūroje, tiek pačiose įmonėse akcentuojamos darbuotojų kompetencijos ugdymo, karjeros, motyvavimo, atsakomybės problemoms. Derinamas pažangus Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo valdymo efektyvumas.

Nagrinėdama personalo valdymo ypatumus rėmiausi Sakalo A. (2003) mintimis, nes mano manymu, jis geriausiai atskleidė valdymo ypatumus. Jis pastebėjo, kad žmogus pats net nenumanė, kad kokioje nors veiklos srityje jis turi ypatingų sugebėjimų, kad jame glūdi labai vertingos potencialios galimybės, o vadovui pavyko jas aptikti, padėti jam sąmoningai suvokti jų esmę ir sudaryti sąlygas jas realizuoti. Ir iš tikrųjų, svarbiausia, kad vadovas visa tai darytų be kokio nors noro parodyti, kad jis daugiau išmano ar siekia sau papildomo

autoriteto, bet dėl to, jog jis nori įgyvendinti organizacijos tikslą, kad jis, padėdamas kiekvienam kolektyvo nariui įgyvendinti jo asmeninius tikslus, bei svajones, nukreiptu juos organizacijos interesų ir jų paties naudai.

Pastaruoju metu keičiasi personalo valdymo specialistų vaidmuo. Daugelyje įmonių ar organizacijų personalo vadovui suteikiama vis daugiau įgaliojimų, jam keliama viena svarbiausių užduočių – sukurti lanksčią ir nukreiptą į individą valdymo sistemą, padedančią įmonei, organizacijai, įvairioms institucijoms dirbti kuo efektyviau.

Vadybos literatūroje išskiariama nemažai personalo valdymo veiklos sričių, bet parinkau, mano manymu, pačias svarbiausias, kuriomis galėčiau remtis analizuodama bendrabučio personalą:

• personalo planavimas;

• atranka;

• įdarbinimas;

• atlyginimas už darbą;

2.3.1 Personalo planavimas

Remiantis Sakalo A.(2003) bei Butkaus E. (2003) ir kai kurių kitų autorių nuomone pastebėjau, kad akcentuojamas įmonės ar organizacijos personalo poreikio nustatymo procesas. Kitaip tariant, kai planuojamas personalas nustatoma, kada, kur, kiek ir kokių (kokios kvalifikacijos) darbuotojų reikės organizacijai.

Manau, kad planuojant personalą reikia numatyti:

• optimalų kiekvienos specialybės darbuotojų, reikalingų užduotims atlikti, skaičių;

• kiekvienos specialybės darbuotojų perteklių arba trūkumą ir apsvarstyti neatitikimo pašalinimo būdą;

• darbuotojų priėmimą ir atleidimą;

• personalo ugdymo ir kvalifikacijos kėlimo priemones;

• darbuotojų poreikio planavimo procedūras ir metodus.

2.3.2 Atranka

Šio etapo tikslas – pasirinkti tą žmogų, kuris geriausiai iš kitų kandidatų atitiks darbo vietai keliamus reikalavimus. Kiekviename literatūros šaltinyje sutinkami ir praktikoje plačiai naudojami, kandidatų vertinimo aspektai:

1. Kandidatų gyvenimo aprašymų (CV) analizė. Šiame etape atrenkami kandidatai, atitinkantys pradinius atrankos kriterijus: tinkama darbo patirtis, išsilavinimas, užsienio kalbų mokėjimas, darbo kompiuteriu įgūdžiai ir pan.

2. Struktūruotas interviu su potencialiais kandidatais. Šis metodas yra bene populiariausias ir plačiai naudojamas. Jo metu atsiranda emocinio artumo jausmas, tačiau neretai subjektyvumas trukdo tiksliai įvertinti kandidato profesionalumo lygį.

3. Psichodiagnostinis kandidatų testavimas. Vertinant kandidatus įmonės naudoja intelekto, asmenybės savybių testus, kandidatų darbo motyvacijos, elgesio stiliaus konfliktų ar derybinėse situacijose vertinimo testus. Jų rezultatai leidžia nustatyti visuomeniškumo, savarankiškumo, atsakomybės, patikimumo lygį, pasitikėjimą savimi, savikontrolę, sugebėjimą dirbti komandoje, mąstymo sugebėjimus, derybų įgūdžius, veiklos efektyvumą, motyvaciją būsimam darbui, vadovavimo stilių. Taip pat kartais įmonės naudoja ekspertinius profesinių įgūdžių vertinimus.

4. Rekomendacijų iš buvusių darbdavių analizė. Analizuojant rekomendacijas pastebima, kad kandidatai stengiasi pateikti tik teigiamai juos apibūdinančias charakteristikas, todėl pirmiausia būtina įvertinti tokios charakteristikos objektyvumą. Įmonė galima pareikalauti kelių rekomendacijų ir atkreipti dėmesį į vertinimų nuoseklumą. Kaip rodo praktika, rekomendacijos kaip tik ir būna tik išimtinai teigiamo pobūdžio, priešingu atveju, jos visai neteikiamos.


2.3.3 Įdarbinimas

Su atrinktu kandidatu pasirašoma darbo sutartis, kurią reglamentuoja Darbo kodeksas. Darbo sutartyje suformuluojami darbdavio ir darbuotojo įsipareigojimai ir yra numatomos šios sąlygos:

• darbo pradžia;

• darbo apmokėjimas;

• darbo trukmė;

• atostogos;

• darbo funkcijos;

• drausminės nuobaudos;

• įspėjimas dėl atleidimo.

Vadybos literatūroje pastebėjau autoriu akcentuojamą nuomonę, kad įmonei formuojant įdarbinimo politika, ji turi būti su tam tikrais iškeltais tikslais:

• užtikrinti sklandų įdarbinimo procesą;

• užtikrinti efektyvią ir greitą naujo darbuotojo adaptaciją įmonėje;

• įvertinti darbuotojo darbų atlikimą bandomuoju laikotarpiu ir nuspręsti, ar darbuotojas tinka darbo vietai.

Per bandomąjį laikotarpį įvyksta bent du darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo pokalbiai:

• pirmosios darbo dienos pokalbis, skirtas aptarti naujo darbuotojo darbų bandomuoju laikotarpiu planą. Numatoma, ko reikia nustatytiems tikslams pasiekti (papildomų mokymų, literatūros, kitų asmenų pagalbos ar kt.);

• bandomojo laikotarpio pabaigos pokalbis – įvertinamas darbas ir priimamas galutinis sprendimas dėl įdarbinimo.

Kaip rodo praktika, taip pat spaudoje akcentuojama, jog bandomasis laikotarpis yra reikalingas tam, kad naujas darbuotojas efektyviai įsitrauktų į darbą ir bandomojo laikotarpio pabaigoje būtų galima objektyviai įvertinti jo tinkamumą pareigoms.

2.3.4 Atlyginimas už darbą

Mano nuomone, pagrindiniai atlyginimo už darbą elementai būtu šie:

1. Pagrindinis darbo užmokestis. Jis dažniausiai siejamas su darbo rinkos lygiu.

2. Kintamasis darbo užmokestis. Jis siejamas su įmonės sėkme.

3. Netiesioginis užmokestis:

• pensijų įmokos;

• išmokos susirgus;

• draudimo fondo įmokos;

• įmonės automobilis.

4. Nepiniginės paskatos – darbuotojų pripažinimas ir įvertinimas, tobulėjimo galimybės ir pan.

2.4 Vadovavimas ir įtakojimas

Vienas iš esminių dalykų kiekvienos įmonės personalo valdyme yra pats valdytojas arba kitaip sakant – vadovas. Būtent jo tipas, labai dažnai įtakoja kokie sprendimai ir svarbiausia kaip, bus priimami konkrečiu atveju.

Skaitydama Stoner James A.F., (1999) mintis, taip pat Robbins P. S. (2003) knygas padariau išvadą, kad organizacijos žemiausias lygis, kuriame individai atsako už kitų žmonių darbą, yra vadinamas pirmąja linija arba žemiausiu valdymo lygiu. Žemiausio lygio vadovai vadovauja ne valdymo darbuotojams. Jie kitų vadovų nevaldo. Tai, pavyzdžiui, gali būti meistras ar darbų vykdytojas gamybos organizacijoje, technikos prižiūrėtojas tyrimų skyriuje. Žemiausio lygio vadovai dažnai vadinami “prižiūrėtojais”. Yra ir vidurinio lygio vadovai. Šis terminas gali būti vartojamas vadinti ne vieno, o kelių organizacijos lygių vadovams. Vidutinio lygio vadovai vadovauja žemesnio lygio vadovams, ir kartais specialistų veiklai. Vidutinio lygio vadovų pagrindinė funkcija – vadovauti jų organizacijos politikos įgyvendinimo veiksmams ir derinti viršininkų reikalavimus su savo pavaldinių sugebėjimais. Aukščiausio lygio vadovai atsako už visos organizacijos valdymą. Paprastai organizacijoje šio lygio vadovų būna nedaug: jie kuria organizacijos veiklos politiką ir reguliuoja organizacijos ryšį su jos aplinka. Dažniausi tokių vadovų “titulai”: direktorių valdybos pirmininkas, direktorius, valdytojas, prezidentas.

Pagal nusistovėjusią tradiciją aiškiai galima suprasti, kad vadovavimo stiliai svyruoja tarp dviejų kraštutinumų – autokratinio ir

kratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primesti savo valią pavaldiniams ir – kai tik jam atrodo būtina – jis tuo pasinaudoja. Autokratas paprastai stengiasi kuo labiau centralizuoti įgaliojimus, struktūrizuoti pavaldinių darbą ir neduoti jiems galimybės priimti sprendimų. Jis taip pat gali panaudoti psichologinį spaudimą, gąsdinti.

• Demokratiškas vadovas, kitaip nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų gebėjaimais ir juos gerbdamas. Toks vadovas linkęs daugelį klausimų spreęsti kolegialiai, pasitardamas ir pasvarstydamas. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik sudėtingiausius klausimus, visa kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, drauge taip pat stengdamasis ugdyti taip, kad įmonės ar organizacijos tikslas būtų jų pačiu tikslu.

Analizuodama vadovavimo stilius pastebėjau, kad autokratiniai vadovai sugeba atlikti daugiau darbų, negu demokratiniai. Tačiau jų motyvacija yra žema, neoriginalūs sprendimai, prastesnis bendravimas kolektyve, nėra grupinio mąstymo, didesnis agresyvumas, labiau priklausoma ir paklusni elgsena.

2.5 Kontrolė

Vadovaudamasi Damošienė V. (2002) knyga supratau, kad valdymas – begalinis procesas, kuriame dažnai būna neapibrėžtumo. Ir iš tikrųjų, planai ne visada vykdomi taip, kaip numatyta. Ne visi žmonės geba tinkamai įvertinti savo teises ir pareigas, todėl ne visada vadovams pavyksta efektyviausiai įgyvendinti tikslus. Kaip organizacijos vadovybei pavyksta pasiekti numatytus tikslus, kaip ji pastebi savo ir pavaldinių klaidas? Visa tai pasiekiama kontrole.

Pastebėjau, kad kontrolės pagalba galima palyginti planines ir faktiškas būkles: normatyvinė – planuojama būklė lyginama su faktiška būkle ir rastas nukrypimas leidžia spręsti, ar kontroliuojamas procesas vyksta tinkamai. Čia gaunama informaciją apie pasekmes, o ne apie nukrypimo priežastis, todėl svarbiausias, mano manymu, kontrolės uždavinys – užkirsti kelią tokiems nukr ypimams ateityje, t. y. kontrolė turi būti profilaktinio pobūdžio. Kontroliuojant (įmonėse ar kitam jos padalinį) laikomasi ekonomiškumo principo: kontrolės išlaidos turi būti mažesns nei teikiama nauda. Šis principas sėkmingas tik tada, kai nustatomi konkretūs kontrolės rodikliai, kai juos galima palyginti su planiniais normatyviniais duomenimis. Manau, kad laiku atlikta kontolė įgalina pakoreguoti kintantį procesą.

Kontrolės sistemą įmonėje, organizacijoje ar padalinyje sudaro trys jos rūšys:

1. Pradinė kontrolė;

2. Tarpinė (operatyvinė) kontrolė;

3. Galutinė kontrolė.

Pradinė kontrolė naudojama kontroliuoti personalą, medžiagų išteklius ir lėšas. Ši kontrolė yra dalykinių ir profesinių žinių bei įgūdžių analizė parenkant darbuotojus, planuojant jų mokymą ir karjerą darbe.

Tarpinė kontrolė vykdoma darbo metu. Kontrolės objektas dažniausiai yra pavaldiniai, o pati kontrolė – tiesioginių vadovų prerogatyva. Reguliarus pavaldinių darbo tikrinimas, iškilusių problemų aptarimas padeda nenukrypti nuo planų ir instrukcijų. Tarpinė kontrolė remiasi darbo rezultatų kontrole. Norint atlikti šią kontrolę, administracijai reikalingas grįžtamasis ryšys.

Galutinėje kontrolėje gauti rezultatai palyginami su užplanuotais vos baigus kontroliuojamą veiklą arba praėjus iš anksto nustatytam

laikui. Ši kontrolė atliekama per vėlai, kad būtų galima reaguoti į problemą tik jai atsiradus.

Kontrolė yra ta vadovo veiklos dalis kuriai pavaldiniai labiausiai priešinasi, todėl stengiasi ją sutapatinti su nepasitikėjimu ar persekiojimu. Labai dažnai darbuotojų ir organizacijos interesai nėra tapatūs ir darbuotojai savo interesų skatinami yra linkę organizacijos interesus pažeisti. Dėl to yra nepatenkinti, kai tikrinant jų veikloje pastebimi nukrypimai nuo organizacijos nustatytų taisyklių ar reglamento.


3. PRAKTINĖ – TIRIAMOJI DALIS

Atlikdama KVTK bendrabučio vadybo sistemų analizę, remsiuos surinkta ir anksčiau pateikta teorine vadybos medžiaga.

Prieš pradėdama nagrinėti šio bendrabučio sistemos analize, norėčiau priminti, kad bandrabutis yra KVTK padalinys. Dėl šios priežasties, kai kuri pateikta medžiaga gali būti ne itin tiksliai pritaikyta konkrečioms situacijoms.

3.1 Planavimo analizė

Pokalbio metu su bendrabučio valdytoja, taip pat iš bendrabučio nuostatų išsiaiškinau, kad planus kuria ir priima mokymo įstaigos direktorius ir dekanai. Jie taip pat sprendžia principinius bendrabučio statybos, reorganizavimo, rekonstravimo, valdymo, bendrabučio aptarnaujančio personalo komplektavimo, tvarkos užtikrinimo ir saugos darbo organizavimo klausimus. Bendrabučio valdytoja vertindama reliai esamą situacija ar būklę pateikia pasiūlimus, o mokymo įstaigos vadovybė remdamasi pasiūlimais, atsižvelgdama į galimybes ir finansinę padėti planuoja tolimesnę savo padalinio veiklą. Tačiau bendrabučio praktinę veiklą planuoja ir organizuoja bendrabučio valdytoja. Ji taip pat planuoja studentų apgyvendinimo klausimus, pavyzdžiui, kiek ir kokios specialybės studentus apgyvendinti vienam kambarį, ir pan.

Šiuo metu KVTK vadovybė bendrabučiui yra sudariusi nedaug planų, nes dažnai keičiasi įvairios situacijos, finansinė padėtis ir pan. Mano manymu, pagrindinis planas yra kapitalinis bendrabučio remontas, kuris numatytas atlikti iki 2007 m. Iš pradžių planuojama remontuoti ketvirtą aukštą (koridorius, langus ir grindis), nes jo padėtis palyginus su kitais aukštais yra blogiausia, po to planuojama ir likusius. Valdytoja užsiminė, jog bandoma planuoti kaip sutaupyti vandens, elektros ir dujų naudojimą, jog būtų mažesnės išlaidos šiems ištekliams, bet mano manymu, nemanau, kad šie planai bus igyvendinti nes visi anksčiau išvardinti ištekliai yra labai reikalingi, ir pavyzdžiui, jų apribojimas, gali labai sunkinti bendrabučio gyventojų gyvenimą.

Tačiau pastebėjau, jog į planus nėra įtraukta trečiojo dušo remontas, kuris yra labai reikalingas. Kadangi veikia tik du dušai, tai susidaro labai didelės eilės, o tai sukelia daugeli studentų įvarius skundus. Siūlyčiau, kad dušo remontas būtų įtrauktas į trupalaikius planus, kad kuo greičiau būtu atliktas jo remontas. Taip pat išsiaiškinau, kad nėra planuojama pirkti naujų baldų bendrabučiui, kurie yra labai reikalingi. Kai kurios lovos, spintelės yra labai prastos būklės ir nebetinkamos naudoti. Bet dėl lėšų stokos baldų atnaujinimas nėra numatytas. Nors ir yra lėšų trūkumas, tačiau vistiek siūlyčiau baldų atnaujinimą įtraukti į ilgalaikius planus, nes praėjus dar keliems metams daugelį baldų bus visiškai bebetinkami naudojimui, o tai sunkins daugelio gyventojų normalų ir patogų gyvenimą šiame bendrabutyje. Manau, kad kambario kaina turi atitikti gyvenimo sąlygas, kambarių ir baldų kokybę. Nors šiuo metu neplanuojama kelti nuomos mokestį, tačiau kaip bus ateityje dar ne aišku, todėl manyčiau, kad jau dabar reikėtu pradėti planuoti apie baldų atnaujinimą, kad ateityje, atsiradus palankiai galimybei, būtu galima imtis užtikrintų veiksmų įgyvendinant planus.

3.2 Darbo proceso organizavimo analizė

Kiekvienas bendrabučio darbuotojas turi savo pareigas. Nors jų yra nedaug (tik 9) bet mano manymu jų darbas puikiai organizuotas, nors kartais pasitaiko ir kai kurių nesklandumų, kurie sukelia problemas bendrabučio gyventojams, pavyzdžiui, užsikimšus kriauklei santechniko reikia laukti kelias dienas, o tai sunkina studentų gyvenimą. Kiekvienas darbuotojas turi savo darbo vietas, išskyrus valytoja, ir tiksliai nustatytas darbo pareigas. Budinčiosios turi prižiūrėti bendrabutyje tiek dienos metu, tiek naktį studentų elgesį, ypač naktį, kad būtu tvarka ir nakties metu ramybė, taip pat tikrinti gyventojų leidimus, registruoti svečius registracijos žurnale, kviesti avarines tarnybas, išjunkti nakčiai šviesas koridoriaus ir pagalbinėse patalpose, užsukti čiaupus, užrakinti dušus nuo 01:00 val. iki 06:00 val., užrakinti bendrabutį nuo 01:00 val., neįleistį į bendrabutį neblaivių svečių, užtikrinti svečių nebuvimą po 23:00 val. prireikus kviesti viešosios apsaugos darbuotojus, bendrabučio tarybos narius, bendrabučio vedėją. Budėtojos turi teisę įeiti į kambarį tais atvejais, kai bendrabučio gyventojai pažeidžia savo teises ar įvykus avarijai. Dienos metu studentų elgesį taip pat prižiūri ir valdytoja. Budinčiosios keičiasi kas 12 val. o tai sakyčiau ilgas darbo laikas, kuris vargina ir kartais gali sukelti kai kuriuos sveikatos sutrikimus, kadangi tai sėdimas darbas. Jos retai palieka savo darbo vietas, nes turi prižiūrėti kambarių raktus, t.y priima raktus kai studentai palieka kambarį,ir atgal grąžina, kai jie sugrįšta. Manyčiau budinčiųjų darbuotojų darbas yra puikiai organizuotas, tiksliai apibrėžta ką jo turi daryti. Pastebėjau kad dauguma studentų patenkinti šių darbuotojų darbu, nes kai reikia iškart gaunami raktai, galima tikėtis pagalbos kai jos reikia, nes kartais padeda spręsti iškilusias problemas tarp studentų ar kitų bendrabučio gyventojų. Tačiau pačioms darbuotojoms tai varginantis darbas, kadangi labai retai galima palikti savo darbo vietą, ypač dienos metu. Siūlyčiau šių darbuotojų darbo procese maždaug kas valandą suteikti trumpas pertraukėles, per kurias galėtu pailsėti, o kad studentai galėtu orentuotis kada gali tikėtis rakto ar jį palikt, taip pat jeigu prireikia ir kitos pagalbos, turėtu būti pakabintas budinčiųjų darbuotojų darbo grafikas ir tokiu būdu, manau, nekiltu jokių problemų.

Stalius, elektrikas, santechnikas ir valytoja turi taip pat aiškias pareigas, kiekvienas žino tiksliai ką turi daryti. Stalius gamina kai kuriuos baldus, jei reikia juos ir suremontuoja. Elektrikas prižiūri elektros sistemą, santechnikas taip pat prižiūri ir tvarko savo sritį. Valytoja valo tik koridorius ir holus. Bet kaip jau minėjau, staliaus, elektriko ir santechniko, darbas yra nelabai organizuotas, nes kai kada jų reikia laukti labai ilgai, o tai trugdo normaliam gyvenimui. Kadangi šie darbuotojai priklauso KVTK, tai dalį darbo laiko praleidžia šioj įstaigoj. Jeigu būtų tik bendrabučiui priklausantys darbuotojai, tai didelių nesklandumų ir problemų nebūtų. Tačiau dėl lėšų trūkumų, atskiri darbuotojų etatai negali būti

steigiami.

Mano manymu, bendrabučio valdytojos darbas yra gerai organizuotas, nes aiškiai apibrėšta kokios jos pareigos ir teisės. Paskaičius nuostatas taip pat pokalbio metu supratau, kad valdytojos pareigos yra gana atsakingos, reikalujantis kruopštaus darbo. Ji privalo apgyvendinti bendrabutyje studentus ir bendrabučio gyventojų svečius nuostatose nustatyta tvarka, sudaryti bendrabučio nuomos sutartis su studentais, kontroliuoti bendrabutį aptarnaujančio personalo darbą, laiku pateikti darbo grafikus bei darbo laiko apskaitos žiniaraščius. Garantuoti, kad laiku būtų paruoštos bendrabučio patalpos naujiems mokslo metams, rudens – žiemos sezonui ir dar kt. pareigos. Kadangi bendrabutyje gyvenu antrus metus, tai nesuklysiu sakydama ir manydama, kad valdytoja puikiai atlieka savo darbo pareigas, nepastebėjau jokių trūkumų.

3.3 Personalo planavimas ir atranka

Nors iš pirmo žvilgsnio nepasirodė, jog bendarbučio vadovybe personalo valdyme naudotų personalo planavimą, tačiau po išsamesnio pokalbio su valdytoja paaiškėjo, kad dalis valdytojos darbo atitenka ir šiai sričiai nors pagrinde tuo rūpinasi direktorius ir dekanai.

Valdytoja numato kiek ir kokių darbuotojų reikia bendrabučiui. Ji pasiūlo kolegijos direktoriui, jis tą pasiūlimą apsvarsto su vadovybe ir priima galutinį sprendimą. Seniau daug studentų buvo nepatenkinti, kad nebuvo bendrabučio valytojos ir patiems studentams pagal grafiką reikėjo jį valyti. Tačiau valdytoja atkreipusi dėmesį į studentų skundus, pasiūlė vadovybei pasamdyti valytoja. Apsvarčius šį pasiūlimą buvo nuspręsta pasamdyti valytoją. Mano manymu, šiuo metu daugiau darbuotojų ir nebereikėtu, nes pagrindiniai darbuotojai, kurių gali prireikti atsiradus bėdai, jau yra pasamdyti.

Personalo planavime yra naudojamas darbuotojų dinamikos įvertinimo metodas. Šis metodas, jei tik jį sugebama tinkamai pritaikyti, leidžia daryti vienas tiksliausių išvadų apie darbuotojų kaitą ir naujų darbuotojų poreikį ateityje. Šis metodas leidžia numatyti darbuotojų kaitą susijusią su išėjimu į pensiją, leidžia numatyti dekretinių atostogų tikimybę, taip pat leidžia suplanuoti ir netinkamų darbuotojų pakeitimą tinkamesniais.

Dėl ne itin didelio darbuotojų skaičiaus, nėra rašomi nei konkretūs planai, nei sudarinėjami kokie nors kitokie, specialūs dokumentai. Mano manymu, tai nėra labai gera aplinkybė, kalbant apie įmonės personalo planavimo efektyvumą. Minimalūs planeliai, nedidelės duomenų bazės, tikrai suteiktų personalo valdymui daug didesnį konkretumą. Visa tai tikrai nepareikalautų ypatingų vadovybės pastangų – užtektų kiek sugriežtintų duomenų kaupimo ir apskaitos taisyklių.

Darbo atrankos procese nėra naudojamas kandidatų testavimas. Paprastai yra tikrinami tik asmens pateikti duomenys: išsilavinimas, charakteristika, patirtis, kalbų mokėjimo žinios ir pan. Jei apsispręsti sunku, įvertinami ir tokie duomenys kaip asmeniniai laimėjimai, preliminariai nustatytos charakterio ypatybės, kitos aplinkybės. Mano manymu, kokie nors testai vistiek turėtu būti duodami spręsti, norint išsiaiškinti kokios naujo darbuotojo žinios tam tikra tema. Ar jis sugebėtu išspręsti iškilusią problemą ir kaip tai padarytu. Pokalbio metu pateikta informacija gali būti neteisingai pateikta, o testo pagalba yra matyti darbuotojo tikrosios žinios ir sugebėjimai.

3.4 Įdarbinimas ir atlyginimas už darbą

Pokalbio metu su valdytoja išsiaiškinau, kad kandidatas sėkmingai praėjęs atrankos procesą yra įdarbinamas. Dieną prieš pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną, yra pasirašoma darbo sutartis. Darbo sutartis yra sudaroma remiantis galiojančio Lietuvos Respublikos Darbo kodekso numatyta tvarka. Darbo sutartis įsigalioja

pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną. Svarbiausi darbo sutarties punktai, numato darbo funkcijas, atsakomybę ir kitas būtinas sąlygas, kurios yra reikalingos teisingam darbo sutarties įforminimui. Įdarbinimo procesas bei darbo sutarties įforminimas visiškai atitinka teisinius, loginius ir specifinius reikalavimus. Pastebėjau, kad įdarbinimo procesas organizuojamas ypač tvarkingai ir pavyzdingai gerai.

Darbuotojams atlyginimo už darbą sistema nėra ypatingai sudėtinga ir pastebėjau kai kuriuos trūkumus.

Atlyginimo už darbą sudarymo schema išties yra paprasta – atlyginimas mokamas pagal realiai išdirbtų valandų skaičių. Tai viena iš paprasčiausių atlyginimų sudarymo schemų. Tik iškilo klausimas ar efektyvumas slypi paprastume?

Kaip jau žinome, atlyginimų sudarymo metodų yra sudėtingų ir galbūt efektyvesnių. Daugeli įmonių, atlyginimai skaičiuojami ne tik pagal išdirbtų valandų skaičių, tačiau atsižvelgiama ir, pavyzdžiui, į darbuotojo kvalifikaciją, išsilavinimą, išdirbtą laiką įmonėje, kitus veiksnius. Deja, šito nėra mano analizuojamajame bendrabutyje. Tam tikru atveju, tai gali būti įvertinama ir kaip teigiamas bruožas: darbuotojas visada nesunkiai gali pasiskaičiuoti kiek gaus atlyginimo kitą mėnesį, o ir pats atlyginimo apskaičiavimo procesas neužima daug laiko, nereikalauja papildomų investicijų. Tačiau iš kitos pusės – tokioje sistemoje lygiai tiek pat arba net dar daugiau galima įžvelgti ir neigiamų padarinių: darbuotojas nemotyvuojamas dirbti ne tik daug, bet ir gerai.

Bendrabučio valdytojos teigimu, nėra labai tikslinga mokėti priedus prie atlyginimų ar taikyti kažkokią kita apmokėjimo už darbą sistemą, kai daugelis darbuotojų yra patenkinti ir dabar egzistuojančia. Tačiau norėtusi pamatyti kaip kita apmokėjimo už darbą sistema įtakotų bendrabučio darbuotojų darbą? Turint omenyje, kad atitinkama apmokėjimo už darbą sistema gali veikti kaip viena iš efektyviausių motyvacinių priemonių, keliant darbuotojų darbo kokybę – iš tikro labai gaila, kad praranda tokią galimybę.

Iš tikro labai sunku buvo įvertinti apmokėjimo už darbą sistemą. Faktai, kad bendrabutis laikosi visų darbo apmokėjimą reguliuojančių įstatymų, sąžiningai apskaičiuoja ir išmoka atlyginimus yra tikrai pagirtini. Tačiau ėjimas lengviausiu, paprasčiausiu ir taupiausiu keliu ne visad yra geriausias. Pasirinkus tokį kelią, ne tik, kad netenkama puikios motyvacinės priemonės, tačiau ir ignoruojamos ir neįvertinamos darbuotojų pastangos.

Vis tik, darbo apmokėjimo sistemą įvertintinimą tikrai nedrįsčiau vadinti puikiu. Kad jis nėra blogas – sutinku, tačiau ateityje vadovybė turėtų rimtai pasvarstyti galimybę, įvesti tam tikrų pakeitimų atlyginimų sudarymo sistemoje. Priešingu atveju – gali iškilti rimtų sunkumų personalo srityje.

3.5 Vadovavimas ir įtakojimas

Bendrabučio valdytojos tipą, mano manymu, įtakoją tokie faktoriai:

1. Valdytojos lytis;

2. Personalo sudėtis;

3. Padalinio paskirtis, veiklos rūšis bei kultūra;

4. Valdytojos charakterio ypatybės;

5. Valdytojos kvalifikacija.

Mano manymu, vadovės lytis daro jos valdymo stiliui nemažos įtakos. Jokiu būdu nemanau, kad moteris negali būti gera vadovė (tikrai gali ir net geresnė nei vyras), tačiau šiuo atveju, manau, kad tai daugiau neigiamas faktorius, nors turintis ir savo privalumų.

Bendrabučio valdytojos lytis, jos valdymo stilių daro daug labiau demokratiškesnį ir humaniškesnį. Nors toks valdymo stilius dažnai yra tik pagirtinas, tačiau “kas per daug, tas nesveika”. Ypatingas dėmesys personalui ir jo problemom dažnai sukuria tokią situaciją, kai darbo metu yra nuklystama į asmenines problemas, vietoj to, kad šis laikas būtų išnaudojamas bendrabučio labui. Pastebėjau, kad dėl valdytojos lyties įtakos, įmonės personalas kartais jaučiasi laisvai bet, o kaip žinia, atsipalaidavimas darbo metu, tikrai nėra geriausia darbuotojų būsena.

Kaip jau minėjau, tai pirmiausia gerina bendrą atmosferą įmonėje, personalas jaučiasi artimesnis su valdytoja, kai kam darbas tapo vos ne antrais namais. Kad taip atsitiktų – didžiausią įtaką, manau, padarė vadovės valdymas, įtakojamas jos lyties ir įmonės personalo sudėties.

Kitas, vienas svarbesnių, faktorių yra bendrabučio veiklos pobūdis ir jo kultūra. Bendrabutis – KVTK padalinys, skirtas studentų apgyvendinimui studijų metu. Bendrabutyje dirbantys darbuotojai neturi aukštos kvalifikacijos. Vadovavimas tokiam personalui pats savaime tampa nesunkus darbas. Tačiau valdytoja turi sukaupus tikrai nemažą žinių ir patirties bagažą, kad vadovavimo bendrabutyje sprendimai būtų priimti teisingai, o ir personalas liktų patenkintas.

Valdytoja šiam padaliniui vadovauja jau nemažai metų, todėl patirties, manau, turi tikrai pakankamai. O dėl žinių – manau, kad tobulėti ir šviestis visada galima. Jei vertinti valdytojos vadybines savybes – mano manymu, jų tikrai reiktų įgyti truputi daugiau. Nebuvo galimybės panagrinėti valdytojos sugebėjimų sprendžiant iškilusius esminius valdymo klausimus, tačiau vadybinių žinių personalo valdymui, tikrai galima pritaikyt daugiau. Suprantama, kad šiuo metu Lietuvoje, vadybinių žinių pritaikymas nėra toks platus kaip esti išsivysčiusiuose šalyse, tačiau sumanus vadovas – jų tikrai pritaikytų kiek daugiau.

Ketvirtas, mano išskirtas faktorius yra valdytojos charakteris. Kaip ten bebūtų, nereikia pamiršt, kad bet kuris vadovas pirmiausia yra žmogus ir tik paskui šeimos, visuomenės narys ar įmonės vadovas. Taigi ir bendrabučio valdymas bene daugiausiai priklauso nuo įmonės vadovo asmeninių charakterio ypatybių

Valdytojos charakteris nors ir nėra tinkamiausias kaip vadovui, tačiau bendru požiūriu, jis yra tikrai puikus. Ji pasižymi tokiomis charakterio savybėmis kaip punktualumas, darbštumas, žmogiškas supratingumas, humaniškumas, taupumas ir taip toliau – vardinti būtų galima dar daug charakterių savybių. Visos šios savybės tikrai dažnai padeda organizuojant ne tik personalo, bet ir visą bendrabučio veiklą. Viena iš labiausiai, mano pastebėtų ir vertinamų savybių, yra jos įžvalgumas. Valdytoja sugeba pastebėti menkiausias daleles, todėl kažką svarbaus nuslėpti yra sunkiai įmanoma.

Nors valdytoja tikrai turi nemažai teigiamų charakterio savybių, kurios padeda vykdyti šias sunkias pareigas, tačiau vis tik yra keletas savybių, dėl kurių trūkumo, vadovavimas nėra idealus. Jai trūksta tokių savybių kaip griežtumas, “tvirtas žodis”, kontrolė, užsispyrimas ir pan. Žinau, kad panašios savybės sunkiai dera tarpusavyje, tačiau panašūs bruožai personalo valdymui yra tikrai reikalingi ir bent kiek didesni jų požymiai vadovės charakteryje tikrai duotų nemažai naudos.

Paskutinis, iš mano išskirtų faktorių, būtų – valdytojos kvalifikacija. Tai yra jos žinios reikalingos atliekant tiesiogines savo pareigas.

Jei tektų vadovės kvalifikaciją vertinti

vadovės išsilavinimą ar vadovavimo patirtį – valdytoja būtų tikrai puiki savo srities specialistė, nes turi aukštąjį išsilavinimą, tačiau jei tokį patį įvertinimą reiktų atlikti iš vadybinių pozicijų – reali situaciją būtų kur kas neigiamesnė.

Valdytojos puikus bendravimas su žmonėmis, bei didelis dėmesys personalui, įveda šiokį tokį laisvumą, dėl to pastebėjau, jog kartais yra truputi nukrypstama nuo darbo taisyklių. Mano manymu, griežtesnis žodis ar griežtesnis nurodymas tikrai tokią situaciją kiek pakeistų ir tikrai į gerąją pusę.

Stebėdama valdytojos vadovavimą, taip pat pasikalbėjus su personalu susidariau nuomonė, kad valdytoja neabejotinai būtu priskiriama demokratinio vadovo tipui. Pastarajai mano nuomonei manau pritartų daugelis, kuris yra bent kiek artimiau pažįstamas su įmonės vadove.

Šiuo metu, demokratiniu personalo valdymo stiliumi valdomas bendrabutis gyvuoja visai gerai, susidariau nuomonę, jog valdytoja demokratė yra visai neblogai ir nemanau, kad reiktų kažką labai keisti. Valdytoja savo personalui kartais leidžia išsakyti savo nuomonę taip pat diskutuoja vienokiais ar kitokiais klausimais. Dėl šios priežasties valdytojai siūlyčiau daugiau bendrauti su darbuotojais ir bendrabutyje gyvenančiais studentais, paklausti jų nuomone vienu ar kitu klausimu. Valdytojos toks valdymo stilius dar geriau skatintu bendrabučio dirbančiuosius. Tai skatintu juos mąstyti bei dalyvauti bendrabučio veikloje. Pagarba kiekvienam darbuotojui skatina abipusį (valdytojos ir darbuotojų) sąlytį. Taip visos problemos yra sprendžiamos daug mobiliau, efektyviau ir priimtiniau abiem pusėm. Tai atsiliepia tolesniems darbo rezultatams. Valdytojos humaniškumas bei lankstumas, žodinis darbuotojo paskatinimas ir pagyrimas už gerai atliktą darbą, visam personalui keltu norą savo pareigas eiti kuo sąžiningiau bei taip pat atlikti visus kitus pavestus darbus.

3.6 Kontrolė

Suplanavus sprendimo įgyvendinimą, suorganizavus daiktų ir žmonių sistemą, galinčią atlikti tuos darbus, paskatinus pavaldinius tai atlikti ir davus nurodymą veikti, pagrindinius vadybos darbus galima laikyti baigtais. Viską numatyti būna sunku, o ir darbo sistemoje gali įvykti netikėtumų, todėl bendrabučio valdytoja nuolat seka, kaip vyksta darbai, ar neiškilo kokia rimta kliūtis, galinti sutrugdyti numatytą darbą.

Pastebėjau, jog valdytoja visada patikrina kurio nors darbuotojo atliktą darbą ir kaip jis atliktas. Ji kontroliuoja kiekvieno asmens veiklą darbo metu, stebi ar nėra kokių pažeidimų ir nukrypimų, kurie sutrugdytų užduoties atlikimui. Valdytoja taip pat kontroliuoja bendrabučio lėšas. Tvarko buhalterinę knygą ir visas sąskaitas pateikia KVTK buhalterijai. Taip pat kontroliuoja bendrabučio kambarių tvarką. Studentai patys tvarkosi kambarius ir atsako už to

kambario inventorių, tačiau valdytoja laiks nuo laiko ateina patikrinti kaip laikomasi švaros, ar nėra kokių pažeidimų. Nors nuostatose parašyta, kad bendrabučio valdytoja gali įeiti į kambarį tik tais atvejais, kai bendrabučio gyventojai pažeidžia nustatytas nuostatas ir taisykles arba įvykus avarijai, bet mano manymu, ši valdytojos kontrolė dėl kambarių priežiūros yra rikalinga. Daugeli studentų nesirūpina kambario švara ir jame esančiu inventoriumi o valdytojos pastabos, papeikimai ir pan. padeda pasiekti teigiamų rezultatų. Pastebėjau ir tai, kad valdytoja kontroliuoja kaip bendrabučio gyventojai laikosi nuostatose esamais reikalavimais.

Nors gyvenu antrus, o tai nėra didelis laiko tarpas norint išsamiais išanalizuoti kaip vykdoma kontrolė – sklandžiai ar tik paviršutiniškai, bet manau, kad kontrolė bendrabutyje atliekama puikiai. Pokalbio metu apie kontrolę valdytoja paaiškino ką ji turi kontroliuoti ir kaip tai atlieka, o ar ta kontrolė atliekama kokybiškai ir duoda naudos bendrabučio veiklai, daro įtaką jos gyventojams, galima pasakyti tik išsamiai stebint valdytojos darbą ir išanalizavus visus faktus ir įvykius, kurie yra susiję su kontrole.


IŠVADOS IR PASIŪLIMAI

Atliekant bendrabučio vadybos sistemų analizę, darbo metu buvo gauti tokie pagrindiniai rezultatai, kuriuos trumpai apibendrinau.

Ateičiai planų sudaryta nedaug: numatoma suremontuoti bendrabučio aukštus, stengiamasi sukurti tokią sistemą, kuri padėtu taupyti šilumos, vandens, elektros išlaidas. Tačiau dušo remontas, naujų baldų pirkimas planuose nenumatytas. Dušo remontą siūlyčiau įtraukti į trumpalaikius planų, kad būtu kuo greičiau suremontuota, o baldų pirkimą – į ilgalaikius planus, kad atsiradus palankiai galimybei būtų galima juos įsigyti.

Išanalizavus darbo proceso organizavimą, pastebėjau jog budinčiosioms trūksta poilsio pertraukėlių darbo metu, todėl siūlyčiau keletą pertraukėlių įtraukti į darbo grafiką. Taip pat susidariau nuomonę, kad valdytoja puikiai sugeba organizuoti darbo procesą, nes didelių trūkumų nepastebėjau.

Bendrabučio personalas yra tinkamai suplanuotas. Visi reikalingiausi darbuotojai jau dirba ir atsiradus kokiems nesklandumams ar problemoms nereikia kviestis specialių tarnybų. Tačiau dėl nedidelio darbuotojų skaičiaus nėra konkrečių planų ar dokumentų, todėl siūlyčiau minimalius planelius,sudaryti nedideles duomenų bazes, kurios tikrai suteiktų personalo valdymui daug didesnį konkretumą. Priimant nauja darbuotoją į darbą nėra atliekamas kandidatų testavimas, todėl siūlyčiau sudaryti nesudėtingus testus, kurie padėtų išsiaiškinti tikruosius naujo darbuotojo sugebėjimus dirbti kokioj nors srity, savo specialybės žinias ir kt.

Įdarbinimo darbo procesas organizuojamas tvarkingai. Darbo užmokestis apmokamas tik pagal išdirbtą valandų skaičių ir nėra mokomi jokie priedai prie atlyginimo, o tai nėra tinkamas veiksnys, todėl siūlyčiau pakeisti apmokėjimo sistemą, nes atitinkama apmokėjimo už darbą sistema gali veikti kaip viena iš efektyviausių motyvacinių priemonių, keliant darbuotojų darbo kokybę.

Valdytojos darbo žinios yra nepriekaištingos, tačiau pastebėjau, jog trūksta šiek tik vadybinių žinių. Todėl siūlyčiau dar pagilinti žinias, kad dirbant savo darbą būtu pasiektas aukščiausias vadovavimo laipsnis. Taip pat griežtumas, “tvirtas žodis”, griežtesnė kontrolė, užsispyrimas darbui suteiktu savų pliusų. Valdytojos darbo stilių priskyriau demokratiniam, nes daugeli valdymo bruožu būdinga šiam stiliui, tačiau siūlyčiau, kad valdytoja daugiau bendrautu su darbuotojais, spręstu su jų pagalba įvairius klausimus, nes tai skatina darbuotojus daugiau įsilieti į darbo procesą ir didesnė nuomonių gausa padėtu surasti geriausią sprendimą.

Mano manymu, kontrolė atliekama gerai. Kontroliuojamas darbo procesas, darbuotojų veikla, kontroliuojami bendrabučio dokumentai. Visa tai atlieka bendrabučio valdytoja. Ji taip pat kontroliuoja ir kambarių tvarką, todėl siūlyčiau šią kontrolę dar labiau sugriežtinti, nes kai kurie studentai visai neprisižiūri kambario, nesilaiko higieninės tvarkos. Sugriežtinta kontrolė padėtu pasiekti dar geresnių rezultatų, būtu daugiau tausojami baldai, geresnė kambarių būklė.


NAUDOTA LITERATŪRA

1. Bagdonas E., Kazlauskienė E. Verslo pradmenys. – Kaunas: Technologija, 2002.

2. Butkus S.F. Vadyba:organizacijos veiklos operatyvaus valdymo pagrindai. – Vilnius: Eugrimas, 2003.

3. Damašienė V. Valdymo pagrindai. – Šiaurės Lietuva leidykla, 2002.

4. Lukaševičius K., Martinkus B. Mažųjų ir vidutinių įmonių vadyba. – Kaunas: Technologija, 2000.

5. Personalo valdymas:metodinė medžiaga IV dalis. – Vilnius: Informacijos ir leidybos centras, 1994.

6. Robbins P.S. Organizacinės elgsenos pagrindai. – Poligrafija ir informatika, 2003.

7. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius: Margi raštai, 2003.

8. Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B. ir kt. Pramonės įmonių vadyba.- Kaunas: Technologija, 2000.

9. Steiner W. Biuro vadyba. – Vilnius: Presvika, 1997.

10. Stoner F. A. James, Freeman Edward R., Jr.Gilbert R. Daniel Vadyba. – Poligrafija ir informatika, 2001.

Rašykite komentarą

-->