Studijoms.lt

Referatai, konspektai

Personalo parinkimas

Autorius: Diana

TURINYS

ĮVADAS 3

1. PERSONALO PARINKIMAS 4

2. PERSONALO PRIĖMIMO Į DARBĄ ETAPAI 5

2.1. Verbavimas 5

2.1.1. Darbo ir pareigybių aprašymai 5

2.1.2. Verbavimo šaltiniai 5

2.2. Atranka 7

2.2.1. Atrankos proceso etapai 7

3. PERSONALO PARINKIMAS ORGANIZACIJOS VIDUJE 9

3.1. Mokymas ir tobulinimas 9

3.1.1. Mokymo programos 9

3.2. Veiklos vertinimas 10

3.3. Paaukštinimas ir perkėlimas į kitas pareigas 12

IŠVADOS 13

LITERATŪRA 14


ĮVADAS

Verslo sėkmė priklauso nuo esamo personalo skaičiaus įmonėje. Jis turi būti optimalus, ekonomiškai pagrįstas, siekiant įvykdyti gamybines užduotis su optimaliomis darbo užmokesčio išlaidomis. Tačiau ne vien tik nuo darbuotojų skaičiaus priklauso įmonės veiklos sėkmės rodikliai. Jų kvalifikacinis lygis, pažiūra į darbą, gebėjimai ir daugelis kitų veiksnių lemia darbų sėkmę. Dėl to priimant į darbą reikia skirti didelį dėmesį jų dalykinei atrankai. Kiekvieną darbo vietą turi užimti atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Geriausia, jeigu galima parinkti į laisvą darbo vietą iš esamų įmonės darbuotojų, perkeliant į aukštesnes pareigas. Šio referato tikslas – apžvelgti personalo parinkimo etapus, remiantis turimais literatūros šaltiniais. Siekiant šio tikslo, referate yra formuluojami šie uždaviniai:

• Išsiaiškinti ir suprasti, kas tai yra personalo parinkimas.

• Suvokti, kas yra verbavimas, jo šaltinius.

• Išsiaiškinti, kas yra atranka ir paanalizuoti jos etapus.

• Suvokti, kuo skiriasi mokymas nuo tobulinimo.

• Panagrinėti, kaip yra vertinama darbuotojo veikla.

• Suvokti, kodėl darbuotojai yra paaukštinami ar perkeliami į kitas pareigas.

Tyrimo objektas – personalas.

Tyrimo metodas – mokslinės literatūros analizė.


1. PERSONALO PARINKIMAS

Anot E. Bagdono (2002), personalo parinkimas apima asmenų, kuriuos norima priimti į darbą arba reikia paaukštinti, atrinkimą. Darbininkų ir tarnautojų paaukštinimas yra skirtingas. Tarnautojams tai reiškia aukštesnių, geriau apmokamų pareigų ar įdomesnio darbo suteikimą, o darbininkams suteikiama aukštesnė kvalifikacinė kategorija, taip pat daugiau yra mokoma, pavedama atlikti sudėtingesnius darbus. Vadovybė iš anksto turi paskelbti darbuotojų atrinkimo kriterijus. Tai skatina geriau dirbti.

Na, o P. Zakarevičius (2003) teigia, kad personalo parinkimas – tai darbuotojų dalykinės ir asmeninės savybės reikalingos užimti vienas ar kitas pareigas.

Tobulinant personalo parinkimo mechanizmą, ypatingą dėmesį reikia skirti konkursinei atrankai. Daugelio organizacijų patirtis įvairiose šalyse parodė, kad objektyviausias parinkimo instrumentarijus yra gerai organizuoti konkursai. Suprantama, šis mechanizmas gana sudėtingas, jį naudojant būtina parengti detalius scenarijus, išvengti subjektyvizmo, tačiau gerų darbuotojų parinkimo sėkmė daugiau ar mažiau garantuota. Vienintelis konkursų mechanizmo taikymo apribojimas – specialių, galinčių užimti tas ar kitas pareigas, stygius. Deja, Lietuvoje tokia situacija yra visoje eilėje ūkio šakų bei pareigybių. Todėl negalima visiškai atsisakyti tokių personalo parinkimo procedūrų kaip verbavimas, priėmimas rekomenduojant ir kt.


2. PERSONALO PRIĖMIMO Į DARBĄ ETAPAI

2.1. Verbavimas

Anot J. A. F. Stoner ir kt. (1999), verbavimas – tai kandidatų į darbuotojus grupės sudarymas pagal žmonių išteklių planą. Per verbavimą siekiama sudaryti gana didelę kandidatų grupę, kad vadovai galėtų atsirinkti jiems reikalingos kvalifikacijos darbuotojus.

Puslapiai: 1 2 3 4 5 6 7

Rašykite komentarą

-->