Studijoms.lt

Referatai, konspektai

Personalo ivertinimo organzavimas

Autorius: Eimantas

TURINYS

PERSONALO ĮVERTINIMO SISTEMŲ TIKSLAI 3

PERSONALO ĮVERTINIMO TIKSLAI 5

PERSONALO ĮVERTINIMO METODŲ KLASIFIKACIJA 6

PERSONALO DARBO VERTĖS KRITERIJŲ NUSTATYMAS……………………8

PERSONALO ĮVERTINIMO ORGANIZAVIMO PROBLEMOS 9

PASTOVAUS PERSONALO ĮVERTINIMO ORGANIZAVIMO SISTEMA 11

PERSONALO ĮVERTINIMO POSĖDŽIŲ ORGANIZAVIMAS….………………..12

IŠVADOS…………………………………………………………………………….14


LITERATŪROS SĄRAŠAS…………………………………………………………15


PERSONALO ĮVERTINIMO SISTEMŲ TIKSLAI

Nesvarbu, ką galvoja daugelis vadovų ir vadybininkų, bet personalo įvertinimo sistemos nebuvo sukurtos vien tam, kad personalo skyrius turėtų ką veikti, bet tam, kad projektai ir veiksmai būtų atlikti taip, kaip suplanuota, vadybininkas ir darbuotojas turi sugebėti įvertinti progresą ir, esant reikalui, daryti pataisas. Tai yra pagrindinis personalo įvertinimo sistemos tikslas ir funkcija.

Iš visų įrankių, kuriuos turi vadybininkas, personalo įvertinimas yra visų svarbiausias ir vertingiausias. Teisingai sukurtas ir tinkamai vykdomas personalo įvertinimas padeda sukurti organizacijos vadybos filosofiją, pasitikėjimą tarp darbuotojų ir paskirstyti sprendimų įgaliojimus. Klaidos paverčiamos pozityvia mokymosi patirtimi, gerai atliktas darbas tinkamai įvertinamas, ir padidėja tiek pavaldinio, tiek viršininko produktyvumas.

Tam, kad personalo įvertinimo sistema veiktų, reikia:

 Pačios organizacijos.

 Objektyvių darbo įvertinimo kriterijų.

 Pagrįstos, detalios darbo analizės ir kitų tyrimų.

 Šią analizę ir tyrimus turi atlikti kvalifikuoti specialistai.

 Personalo įvertinimo sistema turi būti objektyviai taikoma visoje organizacijoje.

 Personalo įvertinimo sistema neturi būti diskriminacinio pobūdžio, privalo atitikti įstatymus.

Teisinga personalo įvertinimo sistema padeda skatinti efektyvų kolektyvo darbą bei efektyvią vadybininkų ir jų darbuotojų komunikaciją. Ji tarnauja tiek viršininko, tiek pavaldinio darbinėms reikmėms, padeda plėtoti ir palaikyti abipusę vadybininko ir darbuotojo atskaitomybę. Galiausiai su jos pagalba atsiranda rašytinė informacija apie progresą.

Dauguma personalo įvertinimo sistemų yra paremtos neteisingais tikslais. Dauguma organizacijų darbo vertinimo sistemos yra pritaikytos vertinti praeičiai, o ne šiuo metu atliekamam darbui. Paprastai tiriami paskutinieji dvylika darbuotojo darbo mėnesių. Tokios personalo įvertinimo sistemos dažniausiai vadinamos “metinėmis peržiūromis”. Kiekvienais metais viršininkas užpildo tam tikrą personalo įvertinimo anketą, apibūdinančią pastarųjų metų darbuotojo darbą. Deja, daugeliu atvejų paskutinių metų darbo peržiūra neduoda jokios naudos. Tai jau yra praeitis, ir jos nebegalima pakeisti. Išskyrus minimalią jos vertę ateities planams, ši informacija daugiau nieko neduoda.

Kad būtų prasminga, personalo įvertinimo sistema turėtų leisti vadybininkui ir darbuotojui daryti pataisas tol, kol projektas vykdomas. Kadangi neįmanoma pakeisti jau atliktų veiksmų ir darbo, metinės ataskaitos yra beprasmės, jos nepadeda žmonėms dirbti prie duoto projekto. Todėl, užuot vertinus praėjusius dalykus ir darbus, reikėtų orientuotis į dabartinius projektus.

Daugumai personalo įvertinimo sistemų trūksta apibrėžtų kriterijų. Tipiška personalo įvertinimo sistema nepasiteisina ne tik todėl, kad vertinami praėję dalykai, bet ir todėl, kad joms trūksta aiškiai suformuluotų standartų, pagal kuriuos būtų vertinamas darbas.

Puslapiai: 1 2 3 4 5 6 7

Rašykite komentarą

-->