Studijoms.lt

Referatai, konspektai

Personalas

Autorius: Justinas

ĮVADAS

Organizuojant ir valdant personalą atsirado atotrūkis tarp naujų

reikalavimų ir senųjų tradicijų. Gerokai didesnį dėmesį reikėtų skirti

darbuotojams vetinti, kryptingai organizuoti karjerą ir kelti

kvalifikaciją. Vadovaujant turėtų būti orientuojamasi į bendradarbiavimo,

darbuotojų motyvavimo, atsakomybės didinimą. Turi būti derinamas pažangus

Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir

aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas.

Su šiomis problemomis susiduriame visuose lygiuose – tiek

aukščiausiajame – valdymo, tiek vykdytojų lygyje. Pertvarkai svarbus visų

kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas

garantuoja pertvarkos sėkmę.

1. PERSONALO ORGANIZAVIMO TURINYS IR ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE

1.1. Personalo organizavimo turinys

Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni

autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų

atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:

1. išskirti pagrindines darbo kryptis;

2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.

1.2. Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu

Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi

visi sudėtingų sistemų bruožai.

1. Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius

pagal lygius, objektus, planavimo terminus.

2. Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais

įmonės, personalo politikos tikslais.

3. Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas

centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu;

joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių

posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio

posistemių.

4. Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų

posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų

pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos

keitimąsi.

1.2.1. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai

Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidinius ir

išorinius.

Tai, ar pesonalo vadybos subjektai priskiriami vidiniams ar

išoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistema

yra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės

veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės.

Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas.

Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra

įteisintas oficialiojoje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai,

tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai specialistai ir kiti

tarnautojai.

Pagrindinai darbininkai tiesiogiai gamina pagrindinę įmonės

produkciją ar aptarnauja klientus. Pagalbiniai darbininkai aptarnauja

pagrindinius darbininkus.

Vadovai valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam

pavaldų kolektyvą.

Specialistai yra profesionaliai parengti dirbti kitose (ne

vadovavimo) srityse. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai.

Kiti tarnautojai techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus.

Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojant

informaciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymo

sistemos tikslus.

Be vidinių veiklos subjektų yra nemaža išorinių

veiklos subjektų.

Juos taip pat tikslinga skirstyti į dvi grupes:

1. Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai

Seimas, Vyriausybė, Sodra, Mokesčių inspekcija, teismai ir

kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojančius aktus, seka,

kaip įmonės jų laikosi;

2. Tam tikras darbo su personalu funkcijas perimantys subjektai.

Tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo

ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir

aukšto lygio.

Organizaciniu požiūriu darbo su personalu organizavime galime išskirti:

1. Darbą įmonėse, koncernuose ir kitokio tipo susivienijimuose,

kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas,

darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi

tiesiog darbo vietose.

2. Bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo

sistemoje.

3. Perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo

sistemoje.

Darbų ir darbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turi

įtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veiklą

pasiekiama gerų veiklos rezultatų.

1.2.2. Organizavimas laiko požiūriu

Visi personalo vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus, gali

būti suskirstyti į tris grupes:

*pirmoji grupė- tai ilgalaikiai- starateginiai uždaviniai. Personalo

rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma

gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;

*antroji grupė- tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio

ilgumo laikotarpio

*trečioji grupė- tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant konkretų

personalo rengimą ir kvalifikacijos kėlimą, organizuojant jų pareiginį

augimą- karjerą, priėmimą, atleidimč ir pan.

1.3 Darbo su personalu organizavimo formos

1.3.1. Personalo tarnybos organizavimo tvarka

Personalo organizavimo uždaviniai gali būti:

*metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikai

spręsti atskirus uždavinius;

*organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas

įvairiu lygiu;

*vykdytojiški, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.

Formuojant personalo tarnybą laikomasi tokio eiliškumo.

1. Numatomos svarbiausios darbų kryptys, sprendžiaimi uždaviniai

ir nustatomi jų prioritetai.

2. Nustatoma darbų apimtis.

3. Nustatoma personalo skyriaus struktųra

1.3.2. Personalo tarnybos organizavimas mažoje įmonėje

Mažoje įmonėje personalo reikalais rūpinasi vienas ar keli žmonės.

Dažniausiai susiduriama su dviem jų pozicijos valdymo organizacinėje

struktūroje variantais.

1. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra

aukščiausiajame valdymo lygyje.

2. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra

pavaldus vienos svarbiausios funkcijos vadovui.

1.3.3. Personalo tarnybos organizavimas vidutinėje ir didelėje įmonėje

Vidutinėje ir didelėje įmonėje aiškiai skiriama personalo organizavimo

funkcija, jai paprastai vadovauja personalo direktorius.

Galimi tokie variantai.

1. Personalo skyrius ir atskiriems darbams specializuoti darbuotojai

dažniausiai randami vidutinėje įmonėje.

2. Personalo tarnyba – tam tikriems darbams specializuoti skyriai, kuriuse

yra specializuoti biurai ir atskiras procedūras atliekantys darbuotojai,

kuriama stambiose įmonėse.


2. GRUPĖS IR KOMANDOS SAMPRATA

2.1. Grupės sąvoka

Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras

požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai,

priklausymas tai pačiai organizacijai).

Svarbiausias iš asmenybės tikslų poreikių – socialinis poreikis būti grupės

nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neidomų ar nemalonų darbą tik dėl to,

kad atsidurtų idomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jis

tikisi ne tiek paties darbo atlyginimo už jį, o socialinių privalumų –

kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.

Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.

Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti su

kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau

dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia

to paties tikslo.

Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėse

bendradarbiauja individai.

Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat

sąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe,

teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač nuo – pavienių

darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko

ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu

paprastas individų sambūris.


2.2. Grupės tikslai


Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus

užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos

padėtį klasifikacijoje.

Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –

draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą,

pagerinti sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piknaudžiavimo, tai bus sąjunga,

brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai ar

politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs su

bažnyčia ar valdžios struktūromis.

Drbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau

retai kada grupė turi užsibrėžusi vieną tiksla. Jų gali būti keletas, ir

jie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti

kito. Pavyzdžiui vienas iš darbo grupės tikslų gali būti bebaigiančio savo

gyvenimo ciklą produkto savybes ir taip pratesti jo buvimą rinkoje. Tačiau

ta pati darbo grupė gali siekti ir materialinio arba moralinio

apdovanojimo, paskatinimo iš vadovybės pusės, o taip pat pripažinimo tarp

kitų kolegų. Taigi, šiuo atveju grupė siekia kelių tikslų, ir jie

tarpusavyje nesikerta.

Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna

niekur nenustayti ir nesuformuluoti. Neretai formuluoti tikslus ir nebūna

reikalo, tiesiog svarbu, kad grupės nariai bendrus tikslus suvoktų ir

pripažintų savyje.

Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų

grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo

tikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo

kolektyve

yra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:

1) tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti, ir

2) tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti.

2.3 Grupių klasifikacija

2.3.2. Formalios ir neformalios grupės

Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau

labiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.

Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi

nustaytus tikslus.

Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.

Vienas pagrindų išskirtinų formalios grupės bruožų – trumpas jų

funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo

laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios

laikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą

sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose

arba pasitarimuose.

Organizacijoje taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai

sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai

vadina komandomis, kurias nagrinėsime tolimesniuose skyriuose.

Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių

saveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką

formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui.

1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.

|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė |

|Bndri tarpusavio santykiai|Neoficialūs |Oficialūs |

|Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir |Teisės ir pareigos |

| |politika | |

|Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei |

|skiriamas | | |

|Lyderio valdžios šaltinis |Atsiranda iš |Deleguojamas vadovybės|

| |grupės | |

|Vadovaujamasi |Normomis |Taisyklėmis |

|Valdymo šaltiniai |Sankcijos |Apdovanojimai ir |

| | |baudos |


Komandinio darbo nauda


➢ pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį

➢ derinamos žinios ir įgūdžiai

➢ sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas

➢ geriausiai išnaudojami individo pranašumai

➢ abipusė parama mokymasis iškilus sunkioms problemoms

➢ bendra veikslų ir sprendimų nuosavybė

➢ padidintas individualus įnašas / nugalimas dominavimas

➢ sukuriamas verslo vystymo momentas


3.1.Komandų klasifikavimas


Organizacijoje komandos sukurtos komandos gali būti

klasifikuojamos įvairiai, pagal skirtingus kriterijus, D. W. Johnson

komandas klasifikuoja į tris tipus: problemų sprendimo komandas, speciales

komandas ir save valdančias komandas.

( Problemų sprendimo komandos – jas sudaro 5-12 asmenų, atstovaujančių

įvairiems organizacijos padaliniams. Jie susitinka vieną du kartus per

savaitę darbo kokybės, efektyvumo bei darbo sąlygų tobulinimo būdams

aptarti.

( Specialios komandos – jos rūpinasi darbo reformomis ir naujos

technologijos kūrimu bei įdiegimu, palaiko ryšius su tiekėjais, užsakovais

bei klientais,

taip pat atlieka atskirų organizacijos funkcijų

koordinatoriaus vaidmenį. Specialios komandos turėtų pagerinti

bendradarbiavimą tarp padalinių ir vadovų, kai priimami visų lygių

sprendimai, taip pat susikurti kokybės ir produktyvumo tobulinimo atmosferą

organizacijoje.

( Savivaldos komandos – tai 5-15 žmonių, gaminančių tam tikrą produktą ar

teikiančių tam tikras paslaugas. Komandos nariai išmoksta atlikti visas

užduotis, tad gali keistis tarpusavyje, atlikdami įvairius darbus. Komanda

pati prisiima valdymo atsakomybę: žmonės patys reguliuoja darbo ir atostogų

laiką, būtinų medžiagų tiekimą, užsakymus ar naują darbuotojų samdymą.

Savivaldos komandos gali 30% padidinti darbo efektyvumą bei kokybę. Šis

komandos tipas iš esmės keičia įprastinį darbo organizavimo būdą. Save

valdančios komandos darbą kontroliuoja pačios. Taip sugriaunamos

hierarchinės valdymo pakopos bei biurokratiniai barjerai tarp organizacijos

padalinių.

J.A.F.Stoner, R.E.Freeman ir D.R.Gilbret išskiria keletą komandų tipų:

Komandavimo komanda – tai komanda, kurią sudaro vadovas ir

darbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui.

Komitetas – tai formali organizacijos komanda, paprastai sudaroma

ilgam, kad atliktų specifines organizacijos užduotis.

Projekto komanda – tai laikina grupė, suformuota tik tam tikrai

problemai išspręsti.

Kokybės būrelis – kokybės būrelių komandos susitinka kas savaitę

valandai aptarti darbo problemas, išsiaiškinti priežastis, pasitarti dėl

sprendimų bei imtis koreguojamų veiksmų. Kai komanda užbaigia savo tyrimus

ir suranda sprendimą, ji pateikia oficialų pasiūlimą gamyklos vadovybei ir

personalui.

3.2.Komandos ir jų kūrimas


Organizacijos sukurtos tikintis kad jos leis įveikti bendrą darbą

lydintį chaosą. Sukuriama struktūra, skeletas, kuris įgalina formuoti

numatomus tarpusavio ryšius tarp individų, technologijų, darbo užduočių ir

resursų. Ir kiekvieną kartą, kada iškyla būtinybė apjungti žmonių

pastangas, teigiami jų veiklos rezultatai gali būti pasiekti tik

betarpiškai taikant vienokią ar kitokią valdymo formą. Efektyvi komandos

veikla apima kooperaciją tiek viduje, tiek ir tarp komandų. Bendrų veiksmų

koordinavimas tarp organizaciją sudarančių grupių yra viena pagrindinių

kompanijos vadovybės pareigų. Tokia veikla vadinama komandos kūrimu, kurio

metu grupių nariai periodiškai analizuoja bendro darbo organizavimą,

nustato trūkumus, kuriuos reikia eliminuoti, vysto naujas kooperacijos

kryptis. Komandos kūrimo tikslas yra didinti grupės narių darbo

produktyvumą. Aukštus rezultatus duodančios komandos vukdo nustatytas

užduotis, moka spręsti problemas, jų nariai gauna pasitenkinimą iš

tarpasmeninių santykių.

3.3.Komandos gyvavimo ciklas


Kelių bendrą darbo užduotį atliekančių darbuotojų pavertimo

vieninga komanda procesas turi pereiti keletą etapų. Komandos gyvavimo

ciklo koncepcija netvirtina, kad reali grupė privalo pereiti kiekvieną

etapą, tačiau tuo pačiu tai yra pakankamai paplitęs bendro darbo

evoliucijos procesų modelis. Paprastai išskiriami šie komandos vystymosi

etapai:

( Formavimas. Komandos nariai keičiasi informacija, susipažysta ir įvertina

vienas kitą, formuluoja grupės užduotis. Vyrauja mandagumo aura, grupės

narių tarpusavio santykiai išsiskiria atsargumu.

( Sumaištis. Grupės nariai konkuruoja dėl aukštesnio statuso, santykinės

įtakos, diskutuoja apie vystymosi kryptis. Grupė patiria išorinį spaudimą,

tarp jos narių susiklosto gana įtempti santykiai.

( Norminimas. Grupė pradeda kartu judėti link bendrų tikslų, nustatoma

konkuruojančių jėgų pusiausvyra, nustatomos grupinės normos, apibūdinančios

narių elgesį, komandos narių bendradarbiavimas tampa vis efektyvesnis.

( Darbo atlikimas. Grupė pereina į brandos stadiją, ji pajėgi išspręsti

pačias sudėtingiausias užduotis, kiekvienas narys atlieka keletą funkcinių

vaidmenų.

( Išformavimas. Ankščiau ar vėliau išformuojamos pačios sėkmingiausios

grupės, komitetai ar projektinės komandos, intensyvūs jų narių socialiniai

santykiai palaipsniui silpnėja ir nutrūksta.


3.4.Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos


PALANKI APLINKA. Palaikančios komandų kūrimą išorinės aplinkos

formavimas reiškia, kad vadovybė teikia visokeriopą pagalbą darbo grupėms

formuluojant bendrus tikslus, išskiria bendram darbui reikalingą laiką ir

demonstruoja tikėjimą komandos narių sugebėjimais. Toks dėmesys žymiai

palengvina pirmuosius jos narių žingsnius judant link komandinio darbo,

padeda bendradarbiauti.

3.5.Komandos sutelktumas


Komandos solidarumas arba sutelktumas – tai solidarumo laipsnis ir

teigiami jausmai, kuriuos individai puoselėja savo komandos atžvilgiu.

Komandos solidarumas arba sutelktumas, yra labai svarbus rodiklis,

rodantis, kokią įtaką komanda gali daryti savo kiekvienam nariui. Kuo

labiau sutelkta komanda, kuo stipriau nariai jaučiasi priklausą jai – tuo

jos įtaka didesnė. Jei komandos nariai jaučia stiprų ryšį su savo komanda,

jie nebus linkę pažeidinėti jos normų.


3.6.Grupinio darbo organizavimo nauda

( Pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį

( Derinamos žinios ir įgūdžiai

( Sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas

( Abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms

( Bendra veiklų ir sprendimų nuosavybė

(Sukuriamas verslo vystymosi nuosavybė


Išvados


( Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti

grupės nariu.

( Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos yra palaikanti aplinka,

kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvokimas.

( Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra

komanda.


Literatūra

Algimantas Sakalas. Personalo vadyba. ( Vilnius: Margi raštai, 1998.

B. Vijeikienė, J. Vijeikis. Komandinio darbo pagrindai.-Vilnius:Rosma,

2000.

Internetas – www.cv.online.lt

Rašykite komentarą

-->