Studijoms.lt

Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė, teisinė bei socialinė problema. Sprendžiant apmokėjimo už darbą klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Rinkos sąlygomis skirtingi interesai tarp socialinių partnerių (darbdavių organizacijų ir darbuotojų sąjungų) derinami dvišalių arba trišalių derybų pagrindu.

Siekiant suteikti tam tikras minimalias garantijas darbuotojams bei užtikrinti darbuotojo ir jo išlaikytinių bent minimalių fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimą, Lietuvoje minimalus darbo užmokestis yra garantuojamas valstybės ir nustatomas trišaliu susitarimu, privalomu visiems ūkio subjektams. Tačiau taip reglamentuojant minimalaus darbo užmokesčio dydį šalyje nėra atsižvelgiama į konkrečios pramonės šakos, apskrities ar rajono ypatumus, kaip, pavyzdžiui, darbdavių išgalės mokėti tam tikro dydžio atlyginimą, darbo sąlygos, darbuotojų kvalifikacija, minimalūs gyvenimo standartai ir pan. Norint įvertinti šiuos darbo rinkos aspektus, tikslingiausia minimalų darbo užmokestį reguliuoti dvišalių derybų pagrindu, kas yra ypač dažnas reiškinys išsivysčiusiose užsienio šalyse.

Lietuvoje pastaruoju metu kyla klausimas, kokiais principais ir kriterijais remiantis turėtų būti reguliuojamas minimalus darbo apmokėjimas, į kokius veiksnius atsižvelgus jis turėtų būti nustatomas, kad užtikrintų apsaugą, t.y. tam tikrą minimalų gyvenimo lygį mažas pajamas gaunantiems darbuotojams, kurie yra laikomi ypatingai pažeidžiami darbo rinkoje.

Sprendžiant šiuos klausimus, būtina atsižvelgti į tarptautinius įsipareigojimus, kuriuos Lietuva prisiėmė 1994 metais prisijungdama prie Tarptautinės darbo organizacijos priimtos konvenciją Nr. 131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis”, o taip pat 2001 metais ratifikuodama Europos Socialinę Chartiją (pataisytą).

Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos tikslas – apsaugoti nuo nepagrįstai mažo darbo užmokesčio. Joje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai. Pagal šią konvenciją minimalus darbo užmokestis turi įstatymo galią ir negali būti mažinamas.

LR Vyriausybė, atsižvelgdama į šį tarptautinį įsipareigojimą, vykdo minimalaus darbo užmokesčio politiką, nukreiptą kovoti su socialinėmis problemomis šalyje. Tuo tikslu stengiamasi sukurti efektyvią minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo įstatyminę bazę.

nuo vidutinio mėnesinio neto darbo užmokesčio. Remiantis paskutiniaisiais duomenimis, vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis šalies ūkyje, neįskaitant individualiųPataisytos 1996 metų Europos Socialinės Chartijos nuostatai skelbia, jog sprendžiant socialines darbo užmokesčio problemas šalyje, taip pat tikslinga atsižvelgti į pasiektą šalies darbo užmokesčio lygį. LR Vyriausybė ratifikuodama šią chartiją, prisiėmė įsipareigojimą, kad minimali mėnesinė neto alga sudarytų 60 (personalinių) įmonių, per devynis 2003 metų mėnesius sudarė 1166 Lt ir, palyginti su 2002 m. tuo pačiu laikotarpiu, padidėjo 5.05 procento. Per devynis 2003 metų mėnesius vidutinis mėnesinis neto darbo užmokestis Lietuvoje, neįskaitant individualių (personalinių) įmonių sudarė 838.93 Lt ir, palyginti su 2002 m. tuo pačiu laikotarpiu, padidėjo 6.34 proc. Vyriausybės tvirtinamas minimalus gyvenimo lygis (MGL) per 2002 metus bei per 2003 metus nebuvo keičiamas ir sudarė 125 Lt.

Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo klausimas yra diskusijų objektas dar ir dėl to, jog jis tiesiogiai susijęs su nedarbo didėjimu šalyje bei kitomis problemomis.

Šio kursinio darbo tikslas – surasti atsakymus į šiuos ekonominius, teisinius bei socialinius klausimus ir ieškoti galimų, labiausiai tinkamų išeities būdų.

Šiam tikslui pasiekti yra keliami tokia pagrindiniai uždaviniai:

• apibūdinti darbo užmokesčio bei minimalaus darbo užmokesčio sąvokas, esmę bei funkcijas;

• išanalizuoti veiksnius, lemiančius darbo apmokėjimo lygį šalyje;

• detaliai apibūdinti galimas valstybinio pajamų reguliavimo kryptis;

• apžvelgti teisinius darbo užmokesčio bei minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo principus;

• išanalizuoti su minimaliu darbo užmokesčiu susijusius aktualius klausimus;

Šiems uždaviniams bei tikslui pasiekti buvo taikyti tokie metodai:

– įvairių institucijų pateiktų duomenų analizė bei įvertinimas;

– literatūros, periodinių leidinių analizė;

Atliekant šį darbą, buvo naudotasi įvairiais informacijos šaltiniais: vadovėliais, užsienio literatūra, laikraščiais, ataskaitomis, pateiktomis LR Statistikos departamento bei Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.

1. DARBO UŽMOKESČIO SAMPRATA, REGULIAVIMAS IR NUSTATYMO PRINCIPAI

1.1. Darbo užmokesčio esmė
Vienas svarbiausių gamybos veiksnių yra darbas. Darbo rinka kartu su žemės ir kapitalo rinkomis įeina į ekonominių išteklių rinkos sudėtį. Kaip ir kiti ekonominiai ištekliai darbas rinkoje įgyja savo kainą. Ši kaina yra darbo užmokestis.

Darbo užmokesčio sąvoka šiuolaikiniai ekonomistai dažnai supranta gana plačiai, jai priskirdami samdomųjų darbuotojų, gaunamas išmokas, profesionalių specialistų (mokytojų, gydytojų, juristų ir kt.) honorarus ir atlyginimus, individualių smulkiųjų verslininkų, kurie patys teikia paslaugas, gautas pajamas.

Darbo užmokestis – tai pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis, jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams ir kultūriniams poreikiams tenkinti; tai išmokos darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą. (3, p. 10)

Darbo užmokestis gali būti išreikštas dvejopai: kaip nominalusis ir kaip realusis.

Nominalusis darbo užmokestis – tai pinigų suma, sumokama už darbo valandą, savaitę, mėnesį ir pan. Tai piniginė darbo kainos išraiška. Tačiau šis plačiai vartojamas rodiklis turi tam tikrų trūkumų, dėl kurių jis nėra visai patikimas. Nominalusis darbo užmokestis neatspindi besikeičiančios pinigų perkamosios galios, mokesčių normos bei infliacijos įtakos. Kainoms keičiantis, ta pati pinigų suma iš tikrųjų reiškia didesnį ar mažesnį reikmenų ir paslaugų kiekį, kurį darbuotojas gali įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį. Kainoms didėjant sparčiau už nominalųjį darbo užmokestį, net ir didėjantis darbo užmokestis iš tikrųjų reiškia už jį įsigyjamų prekių ir paslaugų apimties sumažėjimą. Ir atvirkščiai, jei kainos didėja lėčiau už nominalųjį darbo užmokestį, įsigyjamų prekių ir paslaugų apimtis išsiplečia. (10, p. 279).

Nominalusis darbo užmokestis dar skirstomas į bruto ir neto darbo užmokesčius.

Realusis darbo užmokestis – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį. Jis apskaičiuojamas, nominalųjį darbo užmokestį koreguojant pagal kainų pokyčius, t.y. atsižvelgiant į infliaciją. Jo lygio pokytį lemia du veiksniai: nominalusis darbo užmokestis ir perkamų prekių bei paslaugų kainų indeksas. Jį galima išreikšti formule (10, p. 279):
Nominalaus darbo užmokesčio indeksas

Realaus darbo užmokesčio indeksas = Kainų indeksas
Suprantama, kad darbo kainos pokyčius tiksliau parodo realusis darbo užmokestis, išreikšdamas perkamąją galią.

Tačiau dažnai kyla klausimas, koks turi būti teisingas (ekonomiškai pagrįstas) darbo užmokesčio dydis. Juk tarifinius atlygius galima padidinti tiek, kad jie viršytų jų “natūralų lygį”. Įvairių profesijų darbuotojų darbo užmokesčio dydis yra teisingas (ekonomiškai pagrįstas) tuo atveju, kai, atsižvelgiant į darbo jėgos paklausą įvairiose šakose, jis yra vienodas už vienodo sudėtingumo ir vienodo sunkumo gamybines užduotis įvairiose šakose, o tos užduotys reikalauja iš darbuotojų vienodų sugebėjimų ir vienodo profesinio pasirengimo (1, p.10). Kitaip tariant, darbo užmokesčio dydis bus ekonomiškai pagrįstas, jeigu jis sutaps su šių darbuotojų sukurto ribinio grynojo produkto verte.

1.2. Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas
Vienas iš išorinių veiksnių, lemiančių darbo užmokesčio lygį šalyje, yra valstybinis reguliavimas valstybės poveikį darbo apmokėjimui. Valstybės vaidmuo pasireiškia per įvairių įstatymų ir norminių aktų, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai veikia uždarbį ir jo normas darbo rinkoje, rengimą ir leidimą.

Apskritai rinkos sąlygomis reguliuoti darbo apmokėjimą padeda trys veiksnių grupės (1, p. 104):

• stichinis pasiūlos-paklausos mechanizmas;

• valstybinis pajamų reguliavimas;

• profsąjungų veikla.

Išsivysčiusiose šalyse darbo jėgos paklausos ir pasiūlos mechanizmui daro įtaką dvi šalys (pusės): valstybė ir darbuotojų profsąjungos. Pastarosios buvo įkurtos tam, kad samdomieji darbuotojai galėtų derėtis “vienu balsu”. Taigi, kai kuriose šakose bei regionuose darbuotojai, norėdami sėkmingiau ginti savo interesus, vienijasi į darbo sąjungas. Šios tam tikram laikotarpiui sudaro kolektyvines sutartis su darbdaviais. Darbo sąjungos paprastai organizuojasi arba kaip profesinės sąjungos, arba kaip šakinės sąjungos. Darbo sąjungų derybų su darbdaviais arba jų atstovais procesas vadinamas kolektyvinėmis derybomis. Jų dėka sudaroma kolektyvinė darbo sutartis tam tikram laikotarpiui. Sutartyje numatoma darbo užmokesčio lygis, jo indeksavimas, atsižvelgiant į darbo našumo didėjimą bei infliacijos tempus, taip pat numatoma darbo laiko trukmė ir t.t. Vakarų šalyse darbo sąjungų bumas jau praėjęs, bet joms dar priklauso nuo 30 iki 50 procentų darbo jėgos. Kita paklausos ir pasiūlos mechanizmui daranti įtaką šalis yra valstybė. Ji stengiasi reguliuoti darbo apmokėjimą taip, kad socialiniai prieštaravimai būtų kuo mažesni. Atitinkami valstybės organai reguliuoja darbo užmokesčio dydį įvairiomis priemonėmis. Vienos iš jų yra tiesioginės (darbo užmokesčio įšaldymas, jo didėjimo ribos nustatymas), kitos netiesioginės (pajamų sistema, arbitražinės komisijos ir t.t.).

Išsivysčiusiose šalyse darbo sąlygos ir jo apmokėjimas tiesiogiai reguliuojami teisiniais aktais, nustatančiais ir reguliuojančiais minimalų atlygį ir darbo režimą, taip pat tam tikrais įstatymais, apribojančiais profsąjungų veiklą ir reguliuojančiais kolektyvinių sutarčių bei valstybinių tarnautojų darbo užmokesčio tarifinių sąlygų formavimą.

Pagrindinės darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo kryptys yra:

• darbo užmokesčio minimumo nustatymas;

• jo indeksavimas.

Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo reikšmė yra ta, kad darbdaviai privalo bet kokiomis sąlygomis mokėti darbuotojams ne mažesnį už nustatytą minimalų darbo užmokestį. Daugumoje užsienio šalių yra priimti minimalų darbo atlyginimą reglamentuojantys įstatymai. Tačiau kiekvienoje šalyje jų nustatymas turi savo ypatumų.

Indeksavimas yra darbo užmokesčio indeksacija priklausomai nuo kainų indekso. Šios priemonės taikymo, kaip ir minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, klausimus valstybė dažnai sprendžia kartu su profsąjungomis, o jų sprendimo rezultatai atsispindi kolektyvinėse sutartyse.

Vienose šalyse tai įforminama įstatymais; kitose šis reguliavimas neformalizuotas; kai kuriuose Vakarų šalyse, garantuotas darbo užmokestis dėl kainų pasikeitimo neindeksuojamas. Šiose šalyse darbo užmokesčio perkamasis pajėgumas palaikomas reguliuojant (keičiant) tarifinius atlygius ir pareigines algas, sudarant naujas kolektyvines sutartis.

Labiausiai paplitęs metodas yra darbo užmokesčio indeksavimas naudojantis kintamąja skale, kuri reiškia automatišką užmokesčio didėjimą priklausomai nuo kainų indekso didėjimo nustatytu laikotarpiu. Kitas metodas yra vadinamasis kainų indekso “slenksčio” nustatymas. Darbo užmokestis šiuo metodu didinamas tada, kai kainų indeksas prilygsta nustatytam “slenksčiui” arba jį viršija.

Indeksavimo tvarka įvairiose šalyse yra skirtinga. Jis gali būti:

• indeksuojamas nacionaliniu lygiu;

• firmos arba šakos lygiu. Tai atsispindi kolektyvinėse sutartyse.;

• formalaus indeksacijos mechanizmo gali iš viso nebūti. Tada darbo užmokesčio perkamoji galia palaikoma peržiūrint tarifinius atlygius bei atlyginimus kolektyvinių sutarčių sudarymo metu.

Svarbus indeksavimo mechanizmo momentas yra darbo užmokesčio didinimo bazės pasirinkimas. Daugumoje šalių tokia baze laikomas nacionalinis kainų indeksas. Daugelis Vakarų Europos šalių įmonių darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau attinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir vartojimo struktūrą.

Valstybiniu darbo užmokesčio reguliavimu sukuriama tokia darbo užmokesčio paskirstymo sistema, kuri skirta garantuoti samdomam darbuotojui minimalias pajamas ir apsaugoti jį nuo skurdo.

1.3. Minimalaus darbo užmokesčio samprata
Minimalų darbo užmokestį apibrėžti, kaip įstatymu nustatytą žemiausią darbo užmokesčio ribą, galiojančią visose darbo sferose.

Veiksniai, nuo kurių priklauso minimalus darbo užmokestis, atsižvelgiant į galimybes ir nacionalinę politiką, apima (9, p. 1):

1. darbuotojų ir jų šeimų poreikius, atsižvelgiant į darbo užmokesčio lygį šalyje, gyvenimo kaštus, socialines pašalpas ir lyginamąjį kitų socialinių grupių gyvenimo lygį;

2. ekonominius sąlygas, įskaitant ekonomikos raidos reikalavimus, darbo našumo lygį, norą pasiketi ir palaikyti didelį užimtumą.

Įvairiose šalyse minimalus darbo užmokestis nustatomas vadovaujantis skirtingais principais:
svarbu, kad bet kurios profesijos ir kvalifikacijos darbuotojas, dirbantis dorai ir sąžiningai, gautų tokį darbo užmokestį, iš kurio galėtų normaliai gyventi jis pats ir jo šeima. Gyvenimo lygis turi būti ne mažesnis už gyvenimo minimumą, kurį rodo pinigų suma, leidžianti patenkinti normalius ir pagrįstus darbo žmogaus poreikius. Civilizuotoje valstybėje darbuotojo tarifinis atlygis turi garantuoti normalų gyvenimo lygį.

Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio.

Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Vidutinis darbo užmokesčio lygis – tai darbo užmokestis, apskaičiuotas vienam dirbančiajam arba atidirbto darbo laiko vienetui (valandai, dienai) (4, p. 15).

1.4. Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimas, nustatymo principai ir metodai
Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) forumuose. Šiuo metu svarstant minimalų darbo užmokestį remiamasi 1970 m. priimta Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Tai vienas iš pagrindinių dokumentų, reglamentuojančių minimalų darbo užmokestį bei su juo susijusius klausimus.

Šioje konvencijoje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai. Joje konkrečiai neaptarinėjamas minimalaus darbo užmokesčio dydis įvairiose šalyse, tačiau numatoma minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo specifika, atsižvelgiant į šalies ekonominio išsivystymo lygį bei regiono ypatumus. Konvencijoje pirmiausia akcentuojami minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypatumai išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse.

Joje numatyta, kad kiekvienas Tarptautinės darbo organizacijos narys, ratifikuojantis šią konvenciją, įsipareigoja įvesti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo sistemą. Ji gali būti taikoma ne visiems samdomiesiems darbuotojams, o tik tiems, kuriems ją taikyti ekonomiškai tikslinga, o tai jau turi spręsti kompetentingas valstybinės valdžios organas po išsamių konsultacijų su darbdavių organizacijų atstovais ir samdomųjų darbuotojų atstovais. Dėl tų darbuotojų, kuriems ši konvencija netaikoma, turi būti nurodomos argumentuotos priežastys.

Pagal konvenciją minimalus darbo užmokestis turi įstatymo galią ir negali būti sumažintas. Šios nuostatos nesilaikymas užtraukia baudžiamąsias arba kitokias sankcijas atsakingam asmeniui arba asmenims. Konvencijoje pažymėta, kad, laikantis šios nuostatos, visiškai gerbiama laisvė vesti kolektyvines derybas.

Yra 3 pagrindinės MDU reguliavimo sistemos visuomenėje.

Pirmoji sistema yra paremta MDU reguliavimu įstatymais.

Pagal antrąją sistemą MDU nustatomas kolektyvinių derybų pagalba. Galimi du variantai:

• nustatomas bendras MDU valstybinėmis kolektyvinėmis derybomis;

• nustatomas ypatingas MDU lygis pramonės šakos lygio kolektyvinėmis derybomis.

Pagal trečiąją sistemą vyrauja tam tikram pramonės sektoriui būdingas MDU, kurį reguliuoja, pavyzdžiui, Jungtinis Darbo Komitetas (Airija) ar Darbo Apmokėjimo Taryba (Jungtinė Karalystė).

Daugelis besivystančių šalių turi tam tikros formos įstatymu nustatyto minimalaus darbo užmokesčio reguliavimą, pagal kurį iš darbdavių yra teisiškai reikalaujama mokėti dirbantiesiems ne mažiau kaip nustatytą minimalaus darbo užmokesčio lygį.

Vienas iš tokių įstatymų gali būti konstitucija. Vienu atveju, konstitucijoje gali būti nurodoma, kad MDU gavimas yra viena iš darbuotojų teisių, o taip pat nurodo kriterijus pagal kuriuos turėtų būti nustatytas MDU. Šiuo atveju nėra konkrečiai apibrėžiamas MDU nustatymo mechanizmas. Kitais atvejais, konstitucija ne tik pripažįsta MDU kaip darbuotojų teisę, bet taip pat aprašo MDU nustatymo mechanizmą, kuris turėtų būti taikomas. Visais šiais atvejais konstitucinis MDU reglamentavimas yra papildomas ir kitais įstatymais.

Labai dažnai MDU nustatymo mechanizmas yra pateikiamas Darbo kodekse bei kituose įstatymuose. Kadangi Darbo kodeksas, apibrėžiantis MDU nustatymo sistemą, ne visada apima visas samdomųjų darbuotojų grupes (pvz.: žemės ūkio darbuotojai, namų šeimininkės ir pan.), dėl to MDU nustatymo sistema gali būti papildyta tam tikrais nuostatais, potvarkiais, dekretais ir kt.

Įstatymai dėl MDU priimami dėl įvairių priežasčių. Kai kuriais atvejais tai gali būti dėl siekimo įgyvendinti Tarptautinės Darbo Organizacijos MDU standartus. Kai kurios nuostatos yra įvedamos, kai vyriausybės atsako už vyraujančios darbo rinkos sąlygas, kada daugelis dirbančiųjų yra ypatingai pažeidžiami dėl kvalifikacijos trūkumo. MDU nuostatos, jei jos sėkmingai įgyvendinamos, sudaro dirbantiesiems tam tikrą apsaugą nuo neteisingos eksploatacijos, įtakoja pajamų pasiskirstymą, ir suderina socialinio teisingumo matą su ekonominės politikos matu.

Yra išskirtos keturios pagrindinės MDU reguliavimo funkcijos.

Pirmoji yra numatyti apsaugą, t.y. tam tikrą minimalų gyvenimo lygį, mažas pajamas gaunantiems darbininkams, kurie yra laikomi ypatingai pažeidžiami darbo rinkoje. Tai sudaro Jungtinės Karalystės tradicinio požiūrio pagrindą, kur MDU yra įvedamas, jeigu darbo užmokesčio lygis, dominuojantis bet kurioje pramonės šakoje, buvo ypatingai žemas palyginus su darbo užmokesčiu kitose šakose. Nebuvo ketinama MDU nuostatomis apimti visus dirbančiuosius, t.y. padaryti universalią sistemą, ir paprastai buvo taikoma tose šakose, kur nebuvo adekvačių atlyginimo nustatymo metodų. Buvo laikomasi požiūrio, kad ten, kur yra profsąjungos ir efektyvios derybos, ten nereikalinga įstatymu nustatyta apsauga, kadangi darbo užmokesčio lygis nebėra ypatingai žemas paliginti su kitomis profesijomis.

Antroji MDU reguliavimo funkcija būtų – sudaryti pagrindą “teisingo” darbo užmokesčio nustatymui, kuris reiškia skirtingą MDU lygį skirtingoms profesijoms arba darbininkų grupėms. Šiuo atveju yra labai didelių skirtumų įvairiose “teisingo” MDU schemose. Kai kurios iš jų labai atrenka, kam taikyti šį dydį, o kai kurios yra labiau visaapimančios. Kuo sistema yra labiau selektyvi, tuo didesnės politinės problemos gali iškilti aiškinant tokio pasirinkimo priežastis.

Daugelyje šalių leidžiančios institucijos nustato vienodą minimalaus darbo užmokesčio dydį, galiojantį visos šalies teritorijoje, kitose – atskirai žemės ūkio ir ne žemės ūkio sektoriams. Kai kuriose šalyse minimalus darbo užmokestis diferencijuojamas pagal šalies ūkio sektorius ir rajonus.

Pavyzdžiui, remiantis Britų praktika, skirtingi minimumai taikomi skirtingoms pramonės šakoms ir vietoj vienintelio minimalaus darbo užmokesčio lygio visiems darbuotojams yra nustatyti skirtingi minimalaus darbo užmokesčio lygiai skirtingoms profesijoms ir pramonės šakoms. Tai, ar įstatymai nustato vienodą MDU visiems dirbantiesiems, mažom firmom, ar paslaugom, yra kiekvienos šalies empirinis klausimas. Jau minėtoje konvencijoje numatyta, kad klausimus susijusius, kokioms darbuotojų kategorijoms, profesijoms ir pan. taikyti MDU ir kokio lygio jį nustatyti, turi spręsti kompetentingas valdžios organas po konsultacijų su darbo sąjungomis bei darbdavių organizacijomis.

Išanalizavus įvairių šalių įstatymus, randamos tokios asmenų grupės ar kategorijos, kurioms visiškai netaikomas MDU arba jis taikomas su tam tikromis išimtimis: senesni darbuotojai; suluošinti darbe asmenys; asmenys, dirbantys ne pelno siekiančiose institucijose (religinėse, politinėse, patriotinėse, labdaros institucijose, reabilitacijos centruose ir pan.); darbininkai, dirbantys nepilną darbo dieną; jauni darbuotojai arba moksleiviai; auklės, slaugės, privatūs vairuotojai ir kt.; studentai, atliekantys praktiką arba dirbantys vasaros metu poilsio stovyklose arba labdaros bei visuomeninėse organizacijose.

Taip pat gali būti išskirtos kai kurios pramonės šakos, verslai ir profesijos, pvz., namų šeimininkės, tam tikros žvejų kategorijos, medžiotojai ir kt.

Taigi esama informacija rodo, kad apskritai įstatymai kartais išskiria tam tikras asmenų grupes arba kategorijas, kurioms netaikomas MDU. Kai kuriais atvejais ši išimtis nėra absoliuti. Nors įstatymai susiję su MDU nustatymu išskiria tam tikras asmenų grupes ir kategorijas, tai nereiškia, kad jie nėra apsaugoti kitomis priemonėmis.

Trečioji MDU funkcija yra įkurti bazę tokiai darbo užmokesčio sistemai, kuri būtų kaip priemonė skurdo problemoms spręsti. Vieningo MDU, taikomo visiems dirbantiesiems ar tiems, kurie dirba pramonės sektoriuje, įvedimas buvo viena iš priežasčių po Tarptautinėje darbo konferencijoje priimtos Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo konvencijos, 1970 metais (Nr.131) ir ją lydinčios rekomendacijos (Nr.135).

Darbo užmokesčio struktūros bazinių pagrindų įvedimas yra prielaida sumažinti skurdą.

Ketvirtasis MDU vaidmuo yra kaip makroekonominės darbo užmokesčio politikos šalyje įgyvendinimo instrumentas.

Minimalus darbo užmokestis gali būti įvairiai reguliuojamas, taikomas bei nustatomas. Tai dažniausiai priklauso nuo kiekvienos šalies išsivystymo lygio ekonominių bei socialinių galimybių.

MINIMALAUS DARBO UŽMOKESČIO REGULIAVIMAS LIETUVOJE

2.1. Darbo užmokesčio politika ir teisinis reguliavimas
Planinės ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimą Lietuvoje reguliavo Vyriausybė, nustatydama ne tik tarnybinius atlyginimus, tarifinius atlygius, bet ir premijavimo tvarką. Gamybinės įmonės neturėjo teisės savarankiškai tvarkyti darbo apmokėjimą ir tai lėmė lygiavinį darbo apmokėjimą ir visuotinį užimtumą.

1991 m. vasario 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymas, kuris reguliavo darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis įmonėse, įstaigose ir organizacijose, nepriklausomai nuo nuosavybės formų, darbo apmokėjimą.

Pagal šį įstatymą darbuotojo darbo užmokestis priklausė nuo:

• darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje;

• darbo kiekio;

• darbo kokybės;

• įmonės veiklos rezultatų.

Darbo apmokėjimo įstatymas suteikė teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos ar kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos bei darbo normos turi būti nustatomos kolektyvinėse arba darbo sutartyse.

Be to, šis įstatymas numato, jog darbuotojui nustatyta mėnesinė alga arba valandinis atlygis (be priedų, priemokų, premijų) negali būti mažesni už Vyriausybės patvirtintus minimalius darbo užmokesčio dydžius.

Darbo reguliavimo griežtinimas vyko per visą nepriklausomybės laikotarpį. Greta įstatymų leidėjų užmiršto, bet galiojančio tarybinio Darbo įstatymų kodekso, kas mėnesį dygo nauji įstatymai ir nutarimai, nustatantys vis naujus apribojimus. Uždrausta sudarinėti ne darbo sutartis, apribota galimybė susitarti dėl nepilnos darbo dienos, uždrausta dirbti keliose darbovietėse iš viso daugiau kaip 12 valandų, ne mažiau kaip pusė atostogų liepta pasiimti vienu kartu, įpareigota visiems darbuotojams išduoti darbo pažymėjimus, griežtinami darbų saugos reguliavimai ir nustatinėjami įvairiausi biurokratiniai reikalavimai, nuolat keliamas privalomas minimalus darbo užmokestis.

Nemaža dalis šių reguliavimų buvo priimti reikalaujant Europos Sąjungai. Tačiau toli gražu ne visi reguliavimai nusižiūrėti Europoje. Ne retai įgyvendinant Europos Sąjungos reikalavimus Lietuvos biurokratai persistengia ir nustato netgi griežtesnius. Pavyzdžiui, draudimas dirbti ne pilną darbo dieną kuo akivaizdžiausiai prieštarauja Europos Sąjungos direktyvai, reikalaujančiai pašalinti tokias kliūtis.

Nuo 2003 sausio 1dienos įsigaliojo naujas LR Darbo kodeksas šiek tiek liberalizaves darbo santykius, pavyzdžiui nebevardijami pagrindai dėl kurių gali būti nutraukta darbo sutartis, tiesiog numatoma kad darbo sutartis gali būti nutraukta dėl svarbių priežasčių.

Pagrindinis darbo užmokesčio politikos tikslas – sudaryti ir įgyvendinti darbo našumo didinimo ūkyje politiką, užtikrinti efektyvų darbo užmokesčio pasiskirstymą tarp ūkio sektorių ir šakų. Tarpinis darbo užmokesčio politikos tikslas – darbo užmokesčio nustatymas ir didinimas – negali išeiti už ekonomikos stabilizavimo ir konkurencingumo ribų.

Valstybinio sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimas. Dabartiniu metu biudžetinių įstaigų ir organizacijų darbo apmokėjimo dydžių ribos ir sąlygos reguliuojamos įstatymais ir Vyriausybės nutarimais, numatant jas atskiroms pareigybėms, priklausomai nuo darbo sudėtingumo, atsakomybės, darbo sąlygų, darbuotojų kvalifikacijos bei darbo rezultatų. Atskaitos taškas, apskaičiuojant biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo užmokestį, yra bazinė mėnesinė alga arba baziniai valandinio atlygio koeficientai.

Privataus sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimas. Privataus sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimą Vyriausybė kontroliuoja nustatydama minimalią mėnesinę algą bei minimalų valandinį atlygį. O darbo apmokėjimo konkretūs dydžiai ir sąlygos, darbo normos įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyvinėse arba individualiose sutartyse.

2.2. Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimas Lietuvoje

2.2.1. Teisinis reguliavimas
Nuo 2003 sausio 1d. dienos įsigaliojo Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas, kuris įtvirtino pagrindinius darbo užmokesčio nustatymo principus. Po jo įsigaliojimo neteko galios kiti įstatymai iki tol reguliave darbo santykius ir darbo apmokėjimo klausimus.

Šis kodeksas (taip pat kaip ir iki tol galiojęs LR darbo apmokėjimo įstatymas) suteikia teisę patiems darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius, kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Vyriausybė suteikdama tokias teises darbdaviams, siekia užtikrinti tam tikras minimalias garantijas ir darbuotojams.

Todėl Lietuvoje LR Vyriausybė nustato minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą). Darbuotojui nustatytas valandinis tarifinis atlygis (mėnesinė alga) negali būti mažesnis už valstybės nustatytą minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą)”.

Lietuvoje MDU išreiškiamas per minimalią mėnesinę algą (MMA) arba minimalų valandinį atlygį (MVA). Sudarant darbo sutartį, darbuotojas ir darbdavys turi susitarti, kurį iš šių dydžių taikys apskaičiuojant konkretaus darbuotojo darbo užmokestį. Tokiais atvejais atsižvelgiama į darbo pobūdį, darbo laiką ir kitus ypatumus. Dirbantiems ne visą darbo laiką turi būti mokama proporcingai dirbtam laikui, o valandos darbo atlygis turi būti ne mažesnis už MVA.

Tiek privačiose, tiek akcinėse, tiek valstybinėse ar savivaldybių įmonėse, o taip pat ir biudžetinėse įstaigose bei organizacijose, kuriose darbo apmokėjimas reguliuojamas bazinės mėnesinės algos ar bazinio valandinio atlygio koeficientais, mėnesinė alga arba valandinis atlygis negali būti mažesni už Vyriausybės patvirtintus MDU dydžius.

Vyriausybės patvirtintų minimalių darbo apmokėjimo dydžių taip pat privalu laikytis esant vienetinei ar kitai darbo apmokėjimo formai, kai uždarbis priklauso nuo atliktų darbų, suteiktų paslaugų kiekio (apimties), gautų įplaukų, pajamų ar prekių apyvartos dydžio ar kitų panašių rodiklių. Šiais atvejais atliktų darbų kiekio apmokėjimo įkainiai turi būti tokio dydžio, kad garantuotų darbuotojui, įvykdžius nustatytą normą (užduotį) ir išdirbus visą mėnesį, minimalią algą.

MDU pirmąkart Lietuvoje buvo nustatytas 1991 metais. Po to, atsižvelgiant į infliacijos tempus, biudžeto finansines galimybes ir socialinių partnerių, t.y. profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų, pasiūlymus, buvo indeksuojamas.

1991 m. sausio 9 d. nutarimu Nr. I-925 “Dėl Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymo įsigaliojimo” numatė, kad minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą) Vyriausybė nustato, atsižvelgdama į patvirtintą minimalų gyvenimo lygį.

Minimalus gyvenimo lygis pagal LR Gyventojų pajamų garantijų įstatymą, priimtą 1990 metais rugsėjo 27 d. (1 straipsnį) – tai šeimos mėnesinių pajamų suma, tenkanti vienam žmogui per mėnesį ir garantuojanti visiems minimalų socialiai priimtinų poreikių tenkinimo lygį, atitinkantį organizmo maisto poreikius pagal fiziologines normas, taip pat minimalius drabužių, avalynės, baldų, ūkinių, sanitarijos ir higienos reikmenų, buto, komunalinių, buitinių, transporto, ryšių, kultūros ir švietimo paslaugų poreikius.

2.2.2. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo principai
Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo principai ir tvarka parengti vykdant Lietuvos Respublikos Vyriausybės veiklos programos “Socialinė apsauga ir darbas” įgyvendinimą. MDU nustatymo principų ir tvarkos projektas buvo rengiamas atsižvelgiant į tarptautinių dokumentų nuostatas, įvairių šalių patirtį, o taip pat remiantis Lietuvos socialinių, ekonominių ir teisinių galimybių raida.

Šiuo metu pagal minėtą LR Darbo kodeksą minimalus valandinis atlygis ar minimali mėnesinė alga garantuojama visiems dirbantiesiems. Tai visiškai atitinka Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencijų rekomendacijas. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytas MDU vieningai taikomas visoms dirbančiųjų kategorijoms įvairiose ekonominės veiklos srityse.

Tarptautinės darbo organizacijos 1970 m. rekomendacijos Nr. 135 I dalyje išdėstomi minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslai. MDU nustatymas – turi būti vienas iš politikos, nukreiptos kovoti su skurdu, elementų. Pagrindinis minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas – minimalių socialinių garantijų užtikrinimas dirbantiesiems ir jų šeimų nariams. Atsižvelgiant į TDO konvencijų ir kitų tarptautinių dokumentų, reglamentuojančių minimalių pajamų dydį, nuostatas, nustatant MDU mūsų šalyje vadovaujamais tokiais kriterijais:

1. dirbančiojo ir jo išlaikomų vaikų minimalūs, socialiai priimtini poreikiai;

2. bendras šalies vidutinis darbo užmokesčio lygis;

3. vartotojų kainų kitimas;

4. gyventojų socialinių grupių gyvenimo standartų palyginimas;

5. darbdavių pajėgumas mokėti nustatytą MDU dydį;

6. bendri ekonominiai veiksniai (ekonomikos augimo, darbo našumo kitimo ir aukšto užimtumo lygio skatinimas).

Lietuvos Respublikoje nustatant MDU vadovaujamasi šiais pagrindiniais principais:

1. MDU turi užtikrinti dirbančiajam ir jo išlaikomiems vaikams minimalius, socialiai priimtinus poreikius;

2. MDU nustatomas trišaliu susitarimu, pasirašant metinį trišalį susitarimą;

3. MDU taikymo klausimai sprendžiami trišaliu susitarimu, pasirašant metinį trišalį susitarimą.

LR Vyriausybė Trišalio susitarimo pagrindu dėl MDU dydžio priima sprendimą, privalomą visiems ūkio subjektams.

Minimaliam darbo užmokesčio dydžiui nustatyti (ir kitų klausimų nagrinėjimui) prie LR trišalės tarybos sudaroma Nuolatinė darbo apmokėjimo komisija. Komisijos tikslas – atsižvelgiant į MDU nustatymo kriterijus ir jo dydžius, apskaičiuotus įvairiais metodais pagal komisijos parengtas metodikas , kurios patvirtinamos Trišalėje taryboje, rekomenduoti naują MDU dydį (dydžius ir jų taikymą) Trišalei tarybai.

Lietuvos Respublikos trišalės tarybos nuolatinę darbo apmokėjimo komisiją sudaro 4 nariai, atstovaujantys dirbančiųjų interesus, 4 nariai, atstovaujantys darbdavių interesus, 4 nariai, atstovaujantys Socialinės apsaugos ir darbo, Finansų, Ūkio bei Žemės ūkio ministerijas bei 3 nepriklausomi ekspertai. MDU nustatymo tvarka pavaizduota schemoje 2 paveiksle.

Ilgalaikėje darbo apmokėjimo ir pensijų atkūrimo programoje patvirtintoje Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos 1998 m. liepos 24 d. įsakymu Nr. 127 numatyta, kad minimalaus darbo užmokesčio augimas susiejamas su infliacijos dydžiu, nacionalinio biudžeto galimybėmis. Siekiant įgyvendinti šios programos nuostatas ir MDU nustatymo tikslus, būtina periodiškai peržiūrėti MDU dydį. Jo peržiūrėjimas vykdomas ne rečiau kaip vieną kartą per metus. Nors trišalės derybos Lietuvoje vyksta nuo 1998 metų, tačiau jos įteisintos tik 1999 m. vasario 11 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės, Profesinių sąjungų ir Darbdavių organizacijų 1999 m. vasario 11 d. pasirašyto Susitarimo dėl trišalio bendradarbiavimo 4 punkto nuostatos sako, jog “kiekvienais metais iki gruodžio 1 d. pasirašomas metinis trišalis susitarimas dėl minimalaus valandinio atlygio (mėnesinės algos)…”.

2 pav. MDU nustatymo tvarka Lietuvoje

Nuolatinė darbo apmokėjimo komisija parengia metodiką, kuria remiantis nustatomi MDU dydžiai. Parengtoje metodikoje turėtų būti naudojami visi žinomi (ne tik mūsų, bet ir užsienio šalyse taikomi) MDU nustatymo metodai. Komisijai būtinus duomenis MDU nustatymui teikia Vyriausybei atstovaujantys komisijos nariai.

Kaip pagrindiniai MDU nustatymo metodai siūlomi taikyti šie:

1. Indeksavimo (MDU perkamosios galios atstatymo, atsižvelgiant į kainų kitimą), kai MDU perskaičiavimas atliekamas naudojant vartotojų kainų indeksą, kurį skaičiuoja ir kas mėnesį skelbia Statistikos departamentas prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės. Nuolatinė darbo apmokėjimo komisija turėtų numatyti už kurį laikotarpį bus įvertinamas vartotojų kainų kitimas, o taip pat žemutinę vartotojų kainų indekso ribą, nes esant mažesnei indekso reikšmei už nustatytą ribą, MDU indeksavimas yra netikslingas, kadangi minimalaus darbo užmokesčio dydis išauga nežymiai.

2. Santykinį (atsižvelgiant į pasiektą šalies darbo užmokesčio lygį), kai minimalus darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo Respublikos ūkio dirbančiųjų vidutinio bruto darbo užmokesčio, skelbiamo Statistikos departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės. Šis metodas netiesiogiai atspindi darbdavių galimybes, nes padidėjęs vidutinis šalies darbo užmokestis, jei šis padidėjimas nesusijęs su Statistikos departamento naudojamos vidutinio darbo užmokesčio metodikos ar tyrimo metu naudojamos atrankos pakeitimu, rodo padidėjusias darbdavių galimybes.

3. Normatyvinį (įvertinat dirbančiojo ir jo išlaikytinių minimalius poreikius), kurio metodiką parengė Darbo ir socialinių tyrimų institutas prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos. Minimaliems poreikiams įvertinti naudojami moksliškai pagrįsti normatyvai. Šis metodas reikalauja daug įvairių skaičiavimų ir papildomos informacijos. Jis gali būti Nuolatinės darbo apmokėjimo komisijos pripažintas kaip bazinis metodas, leidžiantis nustatyti žemutinę MDU ribą.

Galimi ir kiti metodai, kaip, pavyzdžiui, pagal darbo našumo kitimą, įvairių socialinių grupių gyvenimo standartų palyginimą.

2.3. Minimalaus darbo užmokesčio aktualūs reguliavimo klausimai
Lietuvoje darbo užmokesčio minimumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybė po konsultacijų su Trišale taryba. Pastaruoju metu nustatant ir tvirtinant konkrečius minimalios algos ir minimalaus valandinio atlygio dydžius tarsi susiformavo du požiūriai į valstybės vaidmenį: Lietuvos Laisvosios rinkos instituto bei Darbo ir socialinių tyrimų instituto.

Darbo ir socialinių tyrimų institutas, nustatydamas MMA, remiasi principu, jog žmogui, gaunančiam minimalią algą kartu su kitomis jo pajamomis, būtina garantuoti normalų minimalaus gyvenimo lygį, kad jo nebereikėtų šelpti įvairiomis socialinėmis išmokomis. Be to, minimali alga turi užtikrinti ne tik jo, bet ir jo išlaikytinių, pirmiausia vaikų, aprūpinimą.

1998 metais Darbo ir socialinių tyrimų institutas suformulavo aiškius minimalios mėnesinės algos nustatymo principus, parengė jų taikymo prielaidas ir MMA skaičiavimo metodiką. Iki tol MDU nustatymas Lietuvoje buvo nepakankamai moksliškai pagrįstas, t.y. objektyvizuotas.

Remiantis šiais principais, buvo priimtos atitinkamos prielaidos:

• minimalus gyvenimo lygis nustatomas pagal minimalų normatyvinį vartojimo biudžetą (MNVB). Pastarasis pagrindžiamas minimaliomis asmeninio vartojimo normomis ir minimaliomis kainomis;

• išlaikytiniais laikomi tik vaikai iki 18 m. amžiaus (nedirbantys suaugusieji gyventojai turi ar bent turėtų turėti vienokį ar kitokį pragyvenimo šaltinį);

• dirbančiajam tenkantis vaikų iki 18 m. amžiaus skaičius prilyginamas darbingo amžiaus gyventojui vidutiniškai šalyje tenkančiam šio amžiaus vaikų skaičiui;

• dirbančiojo kitos pajamos apskaičiuojamos remiantis darbo užmokesčio dalimi samdomųjų darbuotojų namų ūkių disponuojamose piniginėse pajamose;

• apmokestinimo pajamų mokesčiu požiūriu laikoma, kad dirbantysis dirba pagrindinėje darbovietėje.

Taigi, remiantis mokslo metodais, šiais principais bei prielaidomis, galima suskaičiuoti, kokia turi būti minimali mėnesinė alga, kad ji tą minimalų gyvenimą žmogui garantuotų.

Darbo ir socialinių tyrimų institute buvo atlikti tam tikri tyrimai ir MMA skaičiavimai, remiantis minimaliu normatyviniu vartojimo biudžetu (MNVB). Šis biudžetas turėtų laiduoti dirbančiojo už minimalią algą ir jo vaikų aprūpinimą – jis jau nebeturėtų būti šelpiamas. Žinoma, prireikus pašalpa turėtų būti skiriama daugiavaikėms šeimoms, vienišiems tėvams, neįgaliesiems ir pan.

1999 metais Darbo ir socialinių tyrimų institutas patikslino anksčiau siūlytos MDU nustatymo metodikos principus ir tvarką, kuriai pritarė Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Darbo ir socialinių tyrimų instituto požiūriu minimalūs darbo užmokesčio dydžiai turėtų būti reguliuojami Vyriausybės ir nustatomi pagal jų siūlomą metodiką.

Lietuvos laisvosios rinkos instituto požiūriu, minimalios algos nustatymas Lietuvoje yra susijęs ne tiek su darbuotojų interesų apsauga, kiek su fiskaline, mokesčių surinkimo funkcija. Minimali alga tapo ne tiek atlyginimų indeksavimo ir socialinių garantijų priemone, kiek įrankiu padidinti mokestines įplaukas tiek į valstybės, tiek į socialinio draudimo biudžetus.

Ši norma neišvengiamai sąlygoja dvejopas neigiamas pasekmes socialinei padėčiai. Pirma, dalis darbo vietų apskritai nėra sukuriama, dėl ko mažėja užimtumas, ypač silpniau išsivysčiusiuose regionuose, daugėja nelegalaus darbo, suvaržomos verslo ir įsidarbinimo galimybės. Antra, ši nuostata taip pat visiškai netinkama tais atvejais, kai dirbama savanoriškai, iš altruistinių paskatų (ypač ne pelno organizacijose), kai atliekama studentų ir moksleivių darbinė praktika. Tai savo ruožtu apsunkina tiek galimybes padėti socialiai nepajėgiems visuomenės nariams, tiek įgyti reikiamą kvalifikaciją jos neturintiems. Be to, būtina atkreipti dėmesį į tai, kad nustačius minimalų atlyginimą, jei darbo jėgos kaina rinkoje iš tikro yra žemesnė, darbuotojai neišvengiamai verčiami dirbti ilgiau ir sunkesnėmis sąlygomis.

Šalies Vyriausybė, siekdama išspręsti gyventojų socialines problemas, reguliuoja minimalią algą – ją didina. Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad taip gerinamos žmonių gyvenimo sąlygos. Tačiau tai sukelia ir neigiamus padarinius.

Mokslininkų atlikti tyrimai rodo tiesioginį minimalios algos ir nedarbo ryšį, t.y. minimalios algos didinimas didina nedarbą. (11, p. 456) Tame pačiame šaltinyje teigiama, kad, padidinus minimalų atlyginimą 70 Lt, nedarbas padidėjo 0,2 – 0,4 %. Pirmiausia, bedarbių padaugėja todėl, kad nauji į darbą priimti žmonės nesugeba uždirbti minimalaus atlyginimo (450 Lt), o kai kurie ir vėliau neatlieka tiek darbų, kad jiems galima būtų mokėti minimalią algą. Jie sutiktų dirbti ir už 200 litų, tačiau įmonės neturi juridinės teisės mokėti mažiau negu minimalus todėl jie priversti palikti įmonę ir darbą. Užmokėjus neuždirbtus pinigus, didėja gamybos kaštai, brangsta produkcija ar paslaugos, kartu mažėja pelnas, tai veikia rinkos poreikius.

Padidinta minimali alga išstumia iš darbo rinkos pigią darbo jėgą ir sezoninį darbą siūlančioms įmonėms sukelia papildomų rūpesčių. Kai kurios įmonės žiemą gali pasiūlyti mažiau darbo, tačiau nenorėtų atleisti darbuotojų – vasarą vietoj jų tektų samdyti atsitiktinius žmones. Darbuotojai sutinka gauti tiek, kiek uždirba. Tačiau darbdaviui per brangu mokėti po 450 litų, kai uždirbama tik 200 ar 300 litų. Taigi, jeigu įmonės galėtų mokėti mažiau negu nustatytas minimalus atlyginimas, t.y. už faktiškai atliktą darbą, žmonės nebūtų atleidžiami ir galėtų rinktis darbą ar bedarbystę. Į pasiūlymą dirbti pusę etato žmonės reaguoja nepatikliai, mano, kad jais norima atsikratyti. Jeigu nedirbančiam mokama minimali alga, nepatenkinti lieka žmonės, dirbantys visą darbo dieną ir uždirbantys, tarkim, po 500 litų.

žemės ūkio darbuotojų. Žemės ūkio bendrovėms padidinta minimali alga tapo didele problema ir tenka atleisti iš darbo nemažai žmonių.Minimalūs atlyginimai itin veikia žemos kvalifikacijos darbininkus, neturinčius specialybės ir pan. statistiniai duomenys rodo, kad minimalios algos didinimo poveikis nedarbui gerokai ryškesnis kaimuose ir mažuose miesteliuose. Didžiuosiuose šalies miestuose už 450 litų jau nedažnai pavyksta rasti darbuotoją, o kaimuose tokia suma laikoma pakankamai didele ir žmonės dirba už minimalų atlyginimą, nes labai trūksta darbo vietų. Darbo inspekcijos duomenimis, kaimuose už darbą per mėnesį neretai mokama mažiau negu 450 litų, o darbo biržos duomenys rodo, kad tarp bedarbių daugėja (apie 15

Be to, padidinta minimali alga stabdo ir kooperatinių bendrovių steigimą. Susijungę žemdirbiai tampa juridiniu asmeniu, turi laikytis valdžios nustatytos minimalios algos ir susiduria su ta pačia problema kaip ir žemės ūkio bendrovės. Žemės ūkyje dirbantys žmonės sutiktų gauti 200 litų arba mažiau per mėnesį, tačiau tokio dydžio algą mokėti draudžiama. Kai žiemą nėra darbo, darbdavys turi juos atleisti, mokėti išeitines pašalpas, o vasarą vėl priimti. Kaimo gyventojams tokie pasikeitimai nesuprantami ir psichologiškai nepriimtini.

Beje, darbdavių organizacijų vadovai apskritai siūlo atsisakyti minimalios mėnesinės algos tvirtinimo, o apsiriboti tik minimalaus valandinio atlygio dydžio nustatymu. Šį pasiūlymą darbdaviai argumentavo tuo, jog nesant darbo visam darbo laikui nepelnytai tenka darbuotojams mokėti ne mažiau kaip minimalią mėnesinę algą. Jie pabrėžė, kad yra galimybė priimti nemažą darbuotojų dirbti ne visą darbo dieną, t.y. tiek, kiek yra darbo (tai įteisinant darbo sutartyje), ir mokėti už faktiškai atliktą darbą (nustatant vienetinį darbo apmokėjimą) ar už dirbtą laiką (nustatant valandinį ar dienos atlygį arba mėnesinę algą, perskaičiuotą proporcingai dirbtam laikui ar užimtai etato daliai). Tačiau ir tokiais atvejais, taipogi privaloma vadovautis Darbo apmokėjimo įstatymo nuostatomis, jog bet kokie darbuotojui nustatyti apmokėjimo dydžiai negali būti mažesni už Vyriausybės patvirtintus minimalius dydžius.

Iškyla klausimas, ar apskritai Vyriausybė privalo ir ar turi teisę nustatyti bei didinti privalomas minimaliąsias algas, kurių pati nei duoda, nei skiria, nei sudaro sąlygas užsidirbti. Čia, suprantama, nekalbama apie biudžetinių organizacijų atlyginimus, nes jų darbo apmokėjimą finansuoja valdžios institucijos, tad ji ir turi teisę juos reglamentuoti. Galima teigti, jog minimalus atlyginimas turi didesnį ekonominį poveikį biudžetinėse įmonėse ir organizacijose, kurios nekuria materialinių vertybių.
Tačiau kokiu pagrindu Vyriausybė nustato akcinių bei uždarųjų akcinių bendrovių darbuotojų darbo užmokestį, juk jose dirbantys darbuotojai tegali gauti tik tiek, kiek jie užsidirba, arba tiek, už kiek susitaria su darbdaviu. O be to, nė vienas darbdavys negali mokėti daugiau negu turi.

Oficialus Vyriausybės kišimosi į minimalaus darbo užmokesčio reguliavimą paaiškinimas remiasi argumentu, jog daugelis darbdavių siekia išnaudoti savo samdomuosius darbuotojus ir visokiais būdais stengiasi mokėti už darbą kiek galima mažiau. Kitas argumentas – vadinamoji “juodoji” buhalterija, kuri sudaro galimybę slėpti tikrąjį darbo užmokestį ir nemokėti mokesčių nuo realių pajamų, parodant algalapyje vien tik minimumą. Smulkiosios įmonės dažniausiai slepia pajamas ne todėl, kad joms vadovauja sukčiai. Tai – kova už būvį, nes kitaip sunku išgyventi ir išsilaikyti rinkoje.

Po bandymo palyginti šalies nacionalinio produkto ir sumo ir apima apie trečdalį darbo jėgos.kėtų mokesčių santykį su Vakarų šalimis daroma išvada, kad Lietuvoje šešėlinė ekonomika sudaro apie 30 – 40

Iš tikrųjų minimali alga privertė legalizuoti tik nedidelę dalį gaunamų pajamų, tačiau kur kas didesnę dalį išstūmė iš legalios rinkos. Tai nekvalifikuotas darbas, už kurį darbdavys nenori mokėti 450 litų per mėnesį. Padidinta minimali alga tampa kliūtimi ateiti į legalią rinką. Žmonės dirba nelegaliai ir gali registruotis darbo biržose, nurodydami bet kokias priežastis, ir naudotis bedarbio lengvatomis. Oficialioje darbo rinkoje pastebima priešinga tendencija. Gamyklos dirba su keleto mėnesių pertraukomis, žmonės negauna algų. Šie žmonės iš tikrųjų bedarbiai, bet darbo biržoje jie neregistruojami. Įmonės jų neatleidžia – neturi lėšų nei išeitinėms pašalpoms, nei gamybai pertvarkyti. Šie neoficialūs bedarbiai taip pat uždarbiauja šešėlinėje rinkoje.

Ekspertai neteigia, kad mažesnė minimali alga padėtų įmonėms išspręsti visas finansines problemas, tačiau jas sumažintų ir leistų žmonėms sumokėti bent po keletą šimtų per mėnesį. Darbo rinkos vaizdas nebūtų toks iškreiptas.

Taigi susidaro nuomonė, kad darbo užmokestis gali priklausyti tik nuo darbo našumo. Todėl vyriausybė turėtų rūpintis darbo jėgos perkvalifikavimu, nes Lietuvoje vyrauja struktūrinis nedarbas: darbo jėgos struktūra neatitinka paklausos struktūros. Bet koks valdžios įsikišimas sudarko darbo rinką, nes alga – tai kaina. Jos dydį turi reguliuoti paklausos ir pasiūlos santykis bei siūloma kokybė.

Be to, ekonomistai atkreipia dėmesį į tai, jog Vyriausybės norai minimalia alga vytis infliaciją yra pavojingi. Tai tam tikromis sąlygomis gali turėti neigiamų pasekmių – didėjant algoms auga pinigų masė ir didėja infliacija. Infliacija valdoma laikinai, o jai sustabdyti įmanoma kuriant naujas darbo vietas, mažinant bedarbystę ir didinant gamybos augimo tempus.

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI
Apibendrinant šį darbą, įvertinant vykdomą Lietuvoje darbo užmokesčio politiką bei minimalaus darbo užmokesčio reguliavimą ir nustatymo principus, galima būtų padaryti tokias išvadas ir pasiūlymus:

1. Darbo užmokestis, kaip pagrindinis pajamų šaltinis, yra labai svarbus veiksnys išdėstant darbo išteklius pagal tam tikras profesijas, šakas ir regionus, skatinant darbo užduočių atlikimą bei darbo našumą, o kas svarbiausia, užtikrinant tam tikras pragyvenimo sąlygas ir šeimos pajamas.

2. Laisvosios rinkos ekonomikos sąlygomis neįmanoma išvengti darbo užmokesčio diferenciacijos, tačiau reikia siekti, kad tie skirtumai būtų kuo mažesni. Tai galima įgyvendinti MDU dėka, stiprinant profsąjungų veiklą ir pan. O kol kas darbo sąjungų vaidmuo Lietuvoje menkas, nes, pirma, dauguma privataus sektoriaus darbuotojų nėra darbo sąjungų nariai ir, antra, kai kurios darbo sąjungos (ypač jų lyderiai) per daug politizuotos ir savo veikla nutolusios nuo savo tikrosios paskirties.

3. Darbo užmokesčio lygį valstybėje vienaip ar kitaip lemia grupė vidinių ir išorinių veiksnių. Kaip svarbiausius išorinius veiksnius galima išskirti darbo rinkoje susiklosčiusias sąlygas, o taip pat gyvenimo lygį šalyje bei valstybės poveikį darbo santykiams. Iš vidinių veiksnių bene svarbiausi būtų – konkretaus darbo vertė, o taip pat darbdavio išgalės mokėti tam tikro dydžio atlyginimą.

Būtent pastarasis veiksnys šiandien Lietuvoje yra pagrindinis darbo užmokesčio formavimo veiksnys mikro lygmenyje. Verslas Lietuvoje žlunga. Šiuo metu sparčiai mažėja individualių įmonių skaičius, smulkiojo ir netgi kai kurios stambiojo verslo įmonės yra ties bankroto riba. Norėdami išsilaikyti kai kurie verslininkai vengia mokėti mokesčius, atleidžia darbuotojus, nes negali sumokėti jiems net minimalaus darbo užmokesčio. Be verslo šalies ekonomika žlugs, klestės skurdas, todėl svarbiausia sudaryti visas sąlygas investicijoms į verslą.

Makro lygmenyje pagrindinis veiksnys Vyriausybė, kuri įtakoja darbo užmokesčio lygį šalyje, nustatydama minimalų darbo užmokestį. MDU dėka, valstybė apsaugo samdomuosius darbuotojus, dirbančius privačiame šalies sektoriuje, nuo darbdavių savivalės, užtikrindama dirbančiajam minimalų pragyvenimo lygį.

4. Šiandien suinteresuotumas dirbti, gaunat tik minimalios algos dydžio atlyginimą, sietinas su per dideliu jo apmokestinimu pajamų mokesčiu. Palyginus su kitomis Pabaltijo valstybėmis, Lietuvoje taikomas labai didelis pajamų mokesčio tarifas. Ir nors pajamų neapmokestinimo minimumas yra taip pat pakankamai didelis, vis tik nemaža darbo užmokesčio dalis atskaičiuojama mokesčių pavidalu. Ši mokesčių našta ypač jaučiasi mažas pajamas gaunantiems darbuotojams. Todėl vertėtų labiau panaudoti gyventojų pajamų mokestį skurdo problemoms spręsti. Nereikėtų apmokestinti pajamų, užtikrinančių realų pragyvenimo minimumą. Dėl to nebereikėtų naudoti biudžeto lėšų socialinėms išmokoms.

LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. STANCIKAS E.ir kt. Darbo apmokėjimas išsivysčiusiose šalyse. Vilnius: Lietuvos informacijos institutas, 1997.

2. , Aljansas. Nr. 1, 1994m.ŠILEIKA A. Minimali alga ar skurdo riba

3. Darbo rinkos terminai ir sąvokos. Vilnius: Agora, 1998m.

4. Lietuvos ekonominė ir socialinė raida 2000/12. Vilnius: Statistikos departamentas prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės, 2000m.

5. Lietuvos statistikos metraštis. Vilnius: Statistikos departamentas prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės, 2000. 612 p.

6. Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų garantijų įstatymas 1990 m. rugsėjo 27. Nr. I – 618 // Valstybės Žinios Nr. 5-95. Vilnius: 1990m., aktuali redakcija nuo 2003 liepos 01d.

7. Konvencija dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis Nr. 131.

8. Mikroekonomika. Vilnius: Enciklopedija, 2000. 415 p.

9. MARTINKUS B.ir kt. Ekonomikos pagrindai. Kaunas: Technologija, 1997. 705 p.

10. LR Darbo kodeksas

11. www.lrytas.lt

12. www.std.lt

13. www.vz.lt

14. www.lrtt.lt/

15. www.sociumas.lt/