Studijoms.lt

Referatai, konspektai

Darbo užmokesčio apskaita UAB „x“

Autorius: Rita

TURINYS


ĮVADAS

1. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA IR STRUKTŪRA………………………………………. 5

2. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA………………………………………………………………. 7

2.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos…………………………………………………….. 8

2.2. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai…………………… 9

2.3. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis…………………………………………………………………. 11

2.4. Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės…………………………………………………….. 12

2.4.1. Gyventojų pajamų mokestis………………………………………………. 13

2.4.2. Įmokos socialiniam draudimui……………………………………………. 14

2.4.3. Kiti išskaitymai iš darbo užmokesčio…………………………………….. 16

3. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS…………………………………………………………… 17

4.UAB „X“ DARBO LAIKO IR DARBO UŽMOKESČIO

APSKAITOS ŽINIARAŠČIŲ PILDYMAS…………………………………………………………. 19

4.1 UAB „X“ darbo laiko apskaita……………………………………………………………………. 19

4.2. UAB „X“ darbo užmokesčio apskaita…………………………………………………………. 20

IŠVADOS

LITERATŪRA

PRIEDAI

ĮVADAS

Rinkos sąlygomis žmogaus darbo jėga yra perkama ir parduodama. Nusipirkęs darbo jėgą, kapitalo savininkas naudoja ją ūkinėje veikloje ir už tai moka samdomajam darbuotojui darbo užmokestį. Kaip ekonominė kategorija darbo užmokestis išreiškia santykius tarp kapitalisto ir samdinio dėl pastorojo darbo jėgos įvertinimo ir apmokėjimo. Darbo užmokestis yra darbo jėgos vertės piniginė išraiška arba jos kaina.

Darbo užmokestis – darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priemokos, priedai ir premijos. Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, įsigaliojęs nuo 1991 m. vasario l d.

Darbo apmokėjimo įstatymas, kurio privalo laikytis visų nuosavybės formų įmonės, bendrovės, įstaigos ir organizacijos, reglamentuoja dirbančių pagal darbo sutartį darbuotojų užmokestį, kuris priklauso nuo darbuotojo atlikto darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.

Darbo apmokėjimo organizavimas reikaluja vieningos ir stabilios apmokėjimo sistemos. Valstybė nustato bendras darbuotojų apmokėjimo sąlygas, reikalauja diferencijuoti darbo užmokestį priklausomai nuo atlikto darbo kiekio ir kokybės, įstatymo tvarka tvirtina minimalią mėnesinę algą (Lietuvoje jis yra 500 Lt) ir minimalų valandinį atlygį.

Šio darbo objektas – darbo užmokesčio apskaita UAB „X“.

Darbo tikslas – išanalizuoti darbo užmekesčio apskaitos organizavimą. Tikslui pasiekti keliami sekantys uždaviniai:

1. Išanalizuoti literatūrą;

2. Išsiaiškinti kaip organizuojama darbo apskaita UAB „ X“;

3. Pateikti UAB „ X“ darbo laiko ir darbo užmokesčio žiniaraščius;

4. Atlikti tyrimus kaip pildomi UAB „ X“ darbo laiko ir darbo užmokesčio žiniaraščiai;

5. Pateikti išvadas..

Darbas pateiktas keturiuose pagrindiniuose skyriuose. Pirmame, antrame ir trečiame skyriuje – teorinė darbo dalis . Ketvirtame skyriuje – tyrimas. Jame bus skaičiuojami ir analizuojami UAB „ X“ 2004 metų kovo mėnesio darbo laiko ir darbo užmokesčio žiniaraščiai.

Pirmame savo

darbo skyriuje „DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA IR STRUKTŪRA“ aš remdamasi literatūra analizuoju kas tai yra darbo užmokestis, darbo apmokėjimas ir iš ko jie susideda.

Antrasis skyrius, kuris pavadintas „DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA“ turi keturis poskyrius. Poskyryje „Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos“ pateikiama teorinė medžiaga kuo skiriasi laikinė ir vienetinė darbo užmokesčio formos, ir kada jos naudojamos.

Antrąjame poskyryje „Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai“ išvardinti ir trumpai apibūdinti darbo užmokesčio organizavimo principai ir modeliai.

Trečiąjame poskyryje „Darbo laiko apskaitos žiniaraštis“ aš pateikiau duomenis, kaip taisyklingai pildyti darbuotojų išdirbtą laiką.

Ketvirtasis poskyris „Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės“ turi tris potemes apie gyventojų pajamų mokestį, įmokas socialiniam draudimu ir kitus išskaitymus iš darbo užmokesčio.

Trečiąjame darbo skyriuje „MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS“ analizuojamas minimalaus darbo užmokesčio įstatymas.

Ketvirtąjame savo darbo skyriuje pateikiau tiriamąją darbo dalį. Šioje dalyje išanalizuota UAB „ X“ darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaita, ir kaip šioje įmonėje pildomi šie abu žiniaraščiai. Kaip apskaičiuojamas atlyginimas ir kokie atskaitomi mokesčiai.

1. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA IR STRUKTŪRA

Darbo apmokėjimas yra ekonominė ir teisinė kategorija. Teisinių santykių plotmėje vartojamos įvairios sąvokos – „darbo užmokestis”, „darbo apmokėjimas”, „atlyginimas”, todėl tikslingiausia būtų aptarti pačią sąvoką.

Siaurąja prasme „darbo užmokestis” gali būti suprantamas kaip atlyginimas, išmokamas darbuotojui už jo darbo jėgos (ne tik fizine prasme) panaudojimą. Europos Bendrijos Steigimosi Sutarties (toliau – EB Sutartis) 119 straipsnio 2 dalis numato, kad „atlyginimas reiškia įprastą pagrindinį ar minimalų darbo užmokestį arba kitą atlyginimą (tiek grynais pinigais, tiek natūra), kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna už savo darbą iš darbdavio”. Kaip matyti iš straipsnio formuluotės, „atlyginimo” sąvokos apimtis yra kur kas platesnė nei „darbo užmokestis”. Europos Teisingumo Teismas ne vienoje byloje „atlyginimo“ sąvoką aiškino išplėstai, pavyzdžiui, tiek byloje Nr. 32/71, kurioje buvo sprendžiamas vienodo atlyginimo principo taikymas ekspatriacijos pašalpoms, tiek ir byloje Nr. 58/81, kurioje buvo pripažinta, kad pagal EB Sutarties 119 straipsnį turi būti mokamos „šeimos galvos” pašalpos.

Sąvokos „darbo užmokestis” ir „darbo apmokėjimas”. „Darbo apmokėjimas” yra platesnė sąvoka ir apima ne tik konkrečius darbo užmokesčio dydžius, jo struktūrą, bet ir išmokėjimo tvarką, vietą, terminus ir kitus klausimus, kurie atsispindi ir Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatyme.

Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Darbas buvo laikomas asmens ne namuose atliekama veikla mainais už darbo užmokestį.

Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimas tampa darbdavio ir darbuotojo derybų objektu. Tam, kad šios derybos būtų teisiškai įgyvendintos, būtina atskleisti darbo apmokėjimo sąvoką, sistemas, formas, darbo užmokesčio struktūrą ir funkcijas, nustatymo teisines galimybes ir kitus klausimus, kuriuos šiame skyriuje ir aptarsime.

Darbo užmokestis kaip ekonominė kategorija kartais traktuojama labai plačiai ir apima ne tik asmenų, dirbančių pagal darbo sutartis, bet ir laisvų profesijų atstovų, individualių įmonininkų, dirbančių pagal civilinės teisės sutartis, apmokėjimą už jų darbą ar atliktas paslaugas. Kalbama apie susitarimus dėl tiesioginio darbo naudojimo – dirbamo darbo ar atliekamų paslaugų (pavedimai, rangos sutartys, teisinių paslaugų sutartys ir kt.). Pavyzdžiui, darbuotojo byloje dėl socialinio aprūpinimo, „atlyginimas” apima „bet kokį atlyginimą – tiek pinigais, tiek natūra, tiesioginį ar būsimą, su sąlyga, kad darbuotojas jį gauna, nors ir netiesiogiai, iš savo darbdavio už darbą pagal darbo sutartį, teisės aktą arba savanoriškumo pagrindais”. Šis veiksnys yra labai svarbus. Nes tokie mokėjimai, kuriuos moka darbdavys privaloma teisės aktų nustatyta tvarka, pavyzdžiui, įmokos į nedarbingumo (sveikatos) fondą, reiškia „atlyginimą” pagal EB Sutarties 119 straipsnio prasme, kadangi nedarbingumo pašalpa pakeičia darbo užmokestį. O jeigu darbdavio nuožiūra mokamų išmokų, tokių kaip premijos, 119 straipsnis neapimtų, darbdaviams būtų labai paprasta nevykdyti savo pareigų, grindžiamų vienodo atlyginimo principu. [7, p.5-6]

Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, kuris apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius (priedai, premijos ir pan.).

Darbuotojui darbo užmokestis – pagrindinis pragyvenimo šaltinis, pagrindinė jo pajamų dalis, išlikimo ir savo bei jo šeimos materialinės padėties pagerinimo priemonė. Kuo didesnę darbuotojo pajamų dalį sudaro darbo užmokestis, tuo žmogus skiria jam didesnę reikšmę. Dažnai darbo užmokestis tiesiogiai veikia ne tik pragyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą firmoje ir už jos ribų. Žmogaus darbo vietos pasirinkimą ir patrauklumą dažniausiai lemia būtent darbo užmokestis. Jis dirbančiajam svarbiausia: motyvuoja tam tikrus tikslus, skatina žmogų pasirinkti vieną ar kitą įmonę ar organizaciją, dirbti vieną ar kitą darbą. Taigi darbo užmokestis atlieka materialinio ir moralinio pasitenkinimo bei skatinimo vaidmenį.

Darbuotojo valandinis atlygis arba mėnesinė alga negali būti mažesni už Vyriausybės nustatytus minimaliuosius dydžius. Vyriausybė Trišalės tarybos teikimu nustato minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą. Atskiroms ūkio šakoms, regionams ar darbuotojų grupėms Vyriausybė Trišalės tarybos teikimu gali nustatyti skirtingus minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės algos dydžius.

Keisti darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys negali., (išskyrus DK 120 str. 3 dalies pirmam sakinyje numatytus atvejus – be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.) [6]


2. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA

Darbo kodekso 188 straipsnis reglamentuoja darbo apmokėjimo organizavimą.

Įstatyme apibrėžtos darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka, konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse.

Taikant darbų

klasifikacijos sistemą darbo užmokesčiui nustatyti, tie patys kriterijai turi būti taikomi ir vyrams, ir moterims, ir ši sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu.

Darbuotojų darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaitą reglamentuoja Darbo kodeksas, kuris įsigaliojo nuo 2003 metų sausio 1 dienos. Jis apibrėžia tiek darbo laiko tvarką ir apskaitą, tiek darbo apmokėjimo klausimus, tiek nukrypimus nuo normalaus darbo laiko.

Darbuotojai į darbą priimami pasirašant darbo arba kolektyvinias sutartis. Buhalterijai pateikiamas įsakymas, kuriame iš darbo sutarties nurodoma kada darbuotojas pradeda dirbti, koks jo sutartas atlyginimas.

Darbuotojų darbo laiko apskaita vedama Darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie pateikiami buhalterijai prieš darbo užmokesčio ir avanso išmokėjimą.

Darbuotojų darbo užmokestis skaičiuojamas asmeninėse sąskaitose iš kurių sudaromas suvestinis atlyginimų priskaitymo žiniaraštis. Mokamas darbo užmokestis iš kasos pagal mokėjimo žiniaraščius arba kiekvienam darbuotojui išrašytus kasos išlaidų orderius. Taip pat atlyginimai gali būti mokami iš sąskaitos banke pervedant juos į korteles. [3, p. 38-39]

Darbo užmokesčio apskaitos organizavimą pateikiau 8 lape, 1 paveiksle.


Darbo užmokesčio apskaita 1 pav.


2.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos

Darbo sutartyje turi būti nurodyta, kaip bus apskaičiuojamas darbo užmokestis. Galimos dvi darbo užmokesčio apskaičiavimo formos:

1. Laikinė darbo užmokesčio apskaičiavimo forma.

2. Vienetinė darbo užmokesčio apskaičiavimo forma

Taikant laikinę darbo užmokesčio apskaičiavimo formą, darbo užmokesčio suma priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko ir sutarto vienos valandos atlygio. Pavyzdžiui, laukininkystės darbininkei Onai Jonaitienei sutarta mokėti po 3,00 Lt už darbo valandą. Rugpjūčio mėnesį ji dirbo 165 darbo valandas. Vadinasi, per mėnesį darbininkė uždirbo 495,00 Lt (3,00 x 165).

UAB „X“ naudojama laikinio darbo užmokesčio atmaina – sutartas mėnesinis atlygis. Jis negali būti mažesnis nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintas minimalusis darbo užmokestis. Jei darbuotojas priimamas pusei darbo laiko, jam turi būti mokama ne mažiau kaip pusė minimaliojo darbo užmokesčio. Pavyzdžiui, melžėjai Linai Petrauskienei ūkininkas įsipareigojo mokėti minimalų darbo užmokestį 430,00 Lt, o melžėjai Zinai Adomaitienei, įdarbintai pusei darbo laiko, – 215,00 Lt. [9]

Laikinė darbo užmokesčio mokėjimo sistema diegiama vis plačiau. Tai sąlygoja suvokimas, kad darbuotojų bendradarbiavimas yra geriau, nei konkurencija, atsirandanti taikant vienetinę darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, taip pat lemia apskaitos paprastumas, galimybė prognozuoti atlyginimus ir taip kontroliuoti darbo kaštus. Ši sistema turi ir trūkumų: darbuotojai, neturėdami tiesioginės paskatos geriau dirbti, gali prasčiau atlikti savo pareigas. [2]

Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, mokama už atliktą darbą, iš anksto sutarus dėl įkainių už atitinkamą darbo vienetą, pvz., už primelžtą pieno kilogramą, už sutartą, nukultą ha ir pan. Pavyzdžiui, su traktorininku Baliu Adomaičiu sutarta, kad jam bus mokama už kiekvieną prikultą toną grūdų po 2,00 Lt. Rugpjūčio mėnesį darbuotojas prikūlė 1000 t grūdų. Vadinasi, B.Adomaičiui priklauso 2000,00 Lt darbo užmokesčio. [9]

Pastaruoju metu vienetinės darbo užmokesčio sistemos dalis darbo apmokėjime sumažėjo. Pagrindinis jos trūkumas tas, jog ši sistema skatina ne darbo kokybę, bet jo kiekybę; be to laikantis šios sistemos sunku prognozuoti ir kontroliuoti apmokėjimo už darbą

išlaidas. Šie sistemos trūkumai dažniausiai nusveria tą jos privalumą, jog darbuotojai yra motyvuojami papildomai stengtis, norint pasiekti rezultatą, ir taip gaunamas aukštas išdirbio lygis. [2]

UAB „X“ darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo žiniaraštyje rašomos darbuotojų pavardės pavardės, dirbtos dienos (valandos), uždarbio suma. Jei asmeniui mokama priemoka arba premija, tai nurodoma atskiroje skiltyje. Tai įprastos formos atsiskaitymų už darbą dokumentas, todėl jį gali pakeisti bet kuris analogiškos paskirties žiniaraštis (atsiskaitymų už darbą apskaitos žiniaraštis, atsiskaitymų mokėjimų žiniaraštis ir pan., įgyjami buhalterinių blankų parduotuvėse).

2.2. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, modeliai

Įmonės veiklos rezultatai priklauso nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

• lygus apmokėjimas už lygų darbą;

• didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;

• apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

• nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Darbo užmokesčio pagrindimas gali būti paremtas trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais:

• Amerikietiškuoju;

• Japoniškuoju;

• Vakarų Europos šalių.

Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėlto jie turi tam tikrų būdingų bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.

Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turnys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų.

Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojų stažą. Šiame modelyje darbuotojų amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai lemia daugiau negu darbo sudėtingumo vertinimas.

Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo, jis naudojamas ir UAB „X“ Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. UAB „X“ atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. UAB „X“ darbo apmokėjimo ir įvairių jų atmainų pasirinkimas priklauso nuo daugelio sąlygų. Patirtis rodo, kad “darbuotojo uždarbio dydis tiesiogiai priklausytų nuo jo darbo rezultatų, būtina tiksliai įvertinti jo išdirbį per tam tikrą laiko tarpą”.

Šiuolaikinės gamybos organizavimo sąlygomis tiksliai nustatyti išdirbį labai sudėtinga ir reikia daug sąnaudų. Be to, kaip rodo užsienio šalių patirtis, orientuojantis į socialinæ partnerystæ darbo kolektyvuose, į aukštą gaminamos produkcijos kokybę, tai nėra būtina. Personalas dirba kur kas našiau ir kokybiškiau, jei jo darbo užmokestis kolektyvine darbo sutartimi nustatomas pakankamai aukšto lygio, palyginti su kitų firmų atitinkamų profesijų darbuotojų užmokesčiu. [4, p. 8-11]

2.3. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis

Sudarius su darbuotoju darbo sutartį ir susitarus dėl darbo pradžios UAB „X“, pradedama darbuotojo praktiškai dirbto laiko apskaita UAB „X“. Darbo laiko apskaita padeda teisingai, pagal galiojančius įstatymus, apskaičiuoti mokėtiną darbo užmokestį, įvertinant darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių ir poilsio dienomis, ir atlikti išdirbto laiko kontrolę, įvertinant darbuotojo neatvykimus į darbą ir kt.

Lietuvo Respublikos statistikos departamento direktoriaus 1997 m. gruodžio 22 d. įsakymu „Dėl darbo laiko apskaitos žiniaraščių patvirtinimo” nustatytos bendrojo pobūdžio darbo laiko apskaitos žiniaraščio formos (I ir II), sutartiniai žymėjimai bei šių formų pildymo bendroji tvarka.

UAB „X“atsižvelgiant į darbo sąlygas pasirenkama darbo laiko apskaitos žiniaraščio forma.

• Pirmojoje žiniaraščio formoje kiekvienam darbuotojui skiriamos trys eilutės:

• pirmojoje eilutėje nurodomas faktiškai dirbtas laikas, išskiriant naktį dirbtą laiką; pvz., 11/3, kur 11 – faktiškai dirbtos valandos, iš jų 3 – naktį dirbtos valandos;

• antrojoje eilutėje nurodomas kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis dirbtas laikas; pvz., 3/2, kur 3 – kenksmingomis sąlygomis dirbtos valandos, 2 – labai kenksmingomis sąlygomis dirbtas laikas. Rekomenduojama labai kenksmingomis sąlygomis dirbtą laiką žymėti raudonai ar kita spalva nei užpildytas visas žiniaraštis.

• trečiojoje žiniaraščio eilutėje nurodomas pavojingomis sąlygomis dirbtas laikas.

UAB „X“ antrosios formos žiniaraštyje kiekvienam darbuotojui skiriama viena eilutė. Joje žymimas UAB „X“ dirbtas laikas ir neatvykimai į darbą, nurodomas faktiškai dirbto laiko balansas per mėnesį.

UAB „X“ į darbo laiko apskaitos žiniaraštį surašomos visų darbuotojų pavardės, nurodoma jų profesija (pareigos), kvalifikacinė kategorija, nustatytas darbo valandų skaičius per mėnesį. UAB „X“ darbo laiko apskaitos žiniaraštyje kiekvieną dieną žymimas kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbtas laikas valandomis, o neatvykimas į darbą – sutartiniais žymėjimais. [9]

Faktiškai dirbtą laiką sudaro normalus darbo laikas ir viršvalandžiai.

Faktiškai dirbtas laikas skirstomas į tokias grupes:

• dirbtų valandų skaičius iš viso;

• naktį dirbtų valandų skaičius;

• dirbtų viršvalandžių skaičius;

• kenksmingomis sąlygomis dirbtų valandų skaičius;

• labai kenksmingomis sąlygomis dirbtų valandų skaičius;

• pavojingomis sąlygomis dirbtų valandų skaičius;

• poilsio dienomis

valandų skaičius;

• švenčių dienomis dirbtų valandų skaičius.

Neatvykimai į darbą skirstomi į tris kategorijas:

• nedirbtas, bet teisės aktų nustatyta tvarka iš darbdavio lėšų apmokėtas darbo laikas;

• nedirbtas, bet teisės aktų numatyta tvarka iš kitų lėšų, pvz., sveikatos draudimo fondo, valstybės ar savivaldybės biudžetų, apmokėtas darbo laikas;

• nedirbtas ir neapmokėtas darbo laikas, pvz., prastovos dėl darbuotojo kaltės, nušalinimai nuo darbo ir pan.

UAB „X“ žymėjimai apie neatvykimą į darbą atliekami pagal Statistikos departamento patvirtintus sutartinius žymėjimus. Galimi ir papildomi sutartiniai žymėjimai, jei išaiškėja specifinių ar atsiranda naujų reiškinių, nenumatytų aukščiau minėtame įsakyme, pvz., neatvykimai dėl meteorologinių sąlygų, dėl darbuotojų aplaidumo ir kt.

UAB „X“ darbo laiko apskaitos žiniaraščio pabaigoje pateikiama neatvykimų į darbą suvestinė. Joje nurodomas dienų ir valandų skaičius pagal kiekvieną neatvykimo į darbą priežastį (sutartinį žymėjimą). [9]

2.4. Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės

UAB „X“ norint atlikti pilnavertišką darbo užmokesčio apskaitą, reikia turėti tokius dirbančio žmogaus duomenis:

• pavardė;

• vardas;

• asmens kodas;

• pareigos;

• vaikų skaičius šeimoje;

• invalidumas;

• etatų skaičius;

• pareigų eiliškumas (pirmaeilės ar antraeilės).

Darbo apmokėjimo sistemoje numatytos pareiginės algos ar tarifiniai atlygiai (be priedų ir priemokų) negali būti mažesni už valstybės patvirtintą minimalų darbo užmokestį. [8, p. 84]

Tais atvejais, kai norminiais aktais, kolektyvinėmis ir drabo sutartimis garantuojamas ir išmokamas vidutinis mėnesinis vieno (jo dalies) ar kelių mėnesių darbo užmokestis nenurodant konkrečios datos, jo dydis nustatomas vidutinį vienos darbo uždarbį padauginus iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus pagal įstaigos darbo grafiką. Esant penkių dienų darbo savaitei, vidutinis mėnesinio darbo dienų skaičius sudarys 21.3 darbo dienas (255 darbo dienos: 12 mėn). Esant šešių darbo dienų savaitei – 25.6 darbo dienas (307 darbo dienos: 12 mėn.). Kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas dydis apskaičiuojamas, nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų skaičių padauginus iš metinio darbo dienų koeficiento: esant penkių dienų darbo savaitei – 0.7, esant šešių dienų darbo savaitei – 0.9. [8, p. 73]

Atlyginimas darbuotojams UAB „X“ privalomas mokėti ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Samdomų asmenų darbo užmokesčiui ir išmokamai sumai apskaičiuoti rekomenduojamas darbo užmokesčio apskaičiavimo žiniaraštis. Paprastai šis žiniaraštis UAB „X“ sudaromas mėnesiui pasibaigus. Darbuotojų uždarbio suma UAB „X“ priklauso nuo daugelio aplinkybių: sutartos darbo užmokesčio sumos ar pasirinktos užmokesčio apskaičiavimo formos, dirbto laiko ar atliktų darbų apimties, taikomo neapmokestinamųjų pajamų dydžio ir kt.

2.4.1. Gyventojų pajamų mokestis

UAB „X“ darbuotojų užmokesčio apskaitos žiniaraštyje turi būti įrašomi išskaitymai iš samdomų darbuotojų darbo užmokesčio: gyventojų pajamų mokestis, socialinio ir sveikatos draudimo įmokos, asmens draudimo įmokos, mokėjimai vaikų ir/ar tėvų išlaikymui, mokėjimai išsimokėtinai įsigytoms prekėms ir pan.

UAB „X“ gyventojų pajamų mokestis išskaičiuojamas iš darbuotojui apskaičiuotos darbo užmokesčio sumos. Jei darbuotojui tai vienintelė darbovietė, jis turi teisę pasinaudoti neapmokestinamuoju pajamų dydžiu (NPD). Jei darbuotojas dirba keliose darbovietėse, jis pats turi pasirinkti, kurioje darbovietėje bus taikoma ši lengvata. [9]

NPD – tai darbo užmokesčio

suma, nuo kurios gyventojų pajamų mokestis neskaičiuojamas. Juo galima pasinaudoti vieną kartą per mėnesį. Pagrindinis NPD yra 290 Lt, tačiau atskiroms darbuotojų kategorijoms taikomi individualūs neapmokestinamųjų pajamų dydžiai:

330 Lt – žemės ūkio darbuotojams;

430 Lt – I grupės invalidams;

380 Lt – II grupės invalidams;

430 Lt – asmenims, auginantiems tris ir daugiau vaikų (įvaikių) iki 18 metų ir vyresnius, jei jie mokosi dieninėse bendrojo lavinimo mokyklose, be to, už ketvirtą ir kiekvieną paskesnį vaiką (įvaikį) NPD didinamas 46 Lt;

335 Lt – motinai (įmotei) arba tėvui (įtėviui), kuri (kuris) viena (vienas) augina vaikus (įvaikius) iki 18 metų ir vyresnius, jei jie mokosi dieninėse bendrojo lavinimo mokyklose, be to, už antrą ir kiekvieną paskesnį vaiką (įvaikį) NPD didinamas 53 Lt.

Jeigu asmeniui gali būti taikomi du ar daugiau NPD, jis turi pasirinkti, kurį dydį taikyti.

Tėvams arba įtėviams, auginantiems vieną ar du vaikus (įvaikius) iki 18 metų ir vyresnius, jei jie mokosi dieninėse bendrojo lavinimo mokyklose, nustatytas papildomas neapmokestinamųjų pajamų dydis (PNPD) 0,1 pagrindinio neapmokestinamųjų pajamų dydžio (šiuo metu 29 Lt) už vieną vaiką, šį dydį dalijant per pusę abiem tėvams.

Darbovietėje, kurioje taikomas (-i) darbuotojui priklausantis (-ys) NPD, gyventojų pajamų mokestis apskaičiuojamas, skirtumą tarp darbo užmokesčio sumos ir taikomo (-ų) NPD ir PNPD dauginant iš 33 proc.

Darbovietėje, kurioje netaikomas NPD, gyventojų pajamų mokestis apskaičiuojamas darbo užmokesčio sumą dauginant iš 33 proc. [9]

2.4.2.Įmokos socialiniam draudimui

UAB „X“ buhalterė privalo išskaičiuoti iš darbuotojų darbo užmokesčio 3 proc. valstybinio socialinio draudimo (VSD) įmokas ir pervesti jas į Valstybinio socialinio draudimo fondo sąskaitą.

Socialinio draudimo įmokos skiriamos į valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetą. Jas administruoja socialinio draudimo fondo valdyba (“Sodra”). Įmokų mokėjimo tvarka nustatyta valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto sudarymo ir vykdymo taisyklėse. Privalomojo socialinio draudimo įmokas Lietuvoje moka įmonės, įstaigos ir organizacijos, individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai bei jų šeimų nariai, notarai ir advokatai. Lietuvoje nustatyti šie valstybinio socialinio draudimo tarifai: įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms 31% nuo darbuotojams priskaičiuoto uždarbio ir kitų apmokestinamų pajamų.

Taisyklėse įrašyta, jog draudėjai šias įmokas skaičiuoja nuo kiekvienam apdraustajam apskaičiuoto atlyginimo už darbą (nepriklausomai nuo išmokėjimo šaltinių), bet ne mažesnės kaip to mėnesio minimalaus darbo užmokesčio sumos. Be nustatyto atlyginimo už darbą pagal darbo apmokėjimo rūšis (vienetiniai įkainiai, valandiniai ar dienos atlygiai, mėnesinės algos, akordinis apmokėjimas ir kt.) apmokestinamos ir kitos išmokos (priedai ir priemokos prie atlygių; apmokėjimas už viršvalandžius; apmokėjimas už darbą poilsių ir švenčių dienomis ir kt.). [5, p. 62-63]

UAB „X“ už kiekvieną darbuotoją iš įmonės lėšų turi sumokėti nuo priskaičiuotos darbo užmokesčio sumos 31 proc. socialinio draudimo įmokas. Šios įmokos taip pat įrašomos į darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštį ir įskaitomos į įmonės išlaidas.

Privalomosios VSD įmokos UAB „X“ skaičiuojamos pagal kiekvienam apdraustajam apskaičiuotą darbo užmokestį, įskaitant ir neapmokestinamųjų pajamų dydį. Įmokos skaičiuojamos nuo:

• darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą arba dirbtą laiką;

• natūrinių išmokų vertės;

• įvairių priemokų ir priedų;

• premijų;

• apmokėjimo už atostogas;

• atlyginimo už priverstinę pravaikštą, grąžinus darbuotoją į darbą;

• kompensacijų už nepanaudotas atostogas, mokamų atleidžiamiems iš darbo asmenims;

• kitų darbo užmokesčio priskaičiavimų.

Įmokos UAB „X“ negali būti skaičiuojamos nuo mažesnio nei minimalaus darbo užmokesčio, apskaičiuoto proporcingai dirbtam laikui. Jeigu pažeidžiant įstatymus atlyginimas už darbą skaičiuojamas mažesnis už minimalią mėnesinę algą (MMA), įmokos skaičiuojamos pagal tam laikotarpiui patvirtintą MMA.

VSD įmokos neskaičiuojamos nuo: valstybinio socialinio draudimo išmokų, valstybinių pensijų ir pensijų, mokamų iš įmonių pensijų fondų lėšų; pašalpų ir premijų; premijų ir prizų, skiriamų konkursų, loterijų laimėtojams ar varžybų nugalėtojams; išmokų už buto nuomą, elektros, šiluminę energiją, karštą ir šaltą vandenį, komunalines ir ryšių paslaugas, asmeninio transporto naudojimą, darbuotojų maitinimą, išmokų, skirtų komandiruočių išlaidoms atlyginti, ir išmokų, skirtų darbuotojų išlaidoms, kurių darbas atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su važiavimu arba yra kilnojamojo pobūdžio, kompensuoti; išmokų materialinei žalai dėl suluošinimo, kitokio sveikatos pakenkimo arba maitintojo mirties atlyginti ir priteistos moralinės žalos atlyginimo sumos; delspinigių už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą; draudimo įmokų, mokamų draudimo bendrovei už darbuotojų gyvybės, pareigybių ar civilinės atsakomybės draudimą, kai numatoma, kad draudimo suma, įvykus draudžiamajam įvykiui, bus išmokėta darbdaviui; autorinio atlyginimo pagal autorinę sutartį, sudarytą raštu; draudėjo lėšų, sumokėtų už darbuotojų skiepijimą nuo infekcinių ligų ir privalomą profilaktinį darbuotojų sveikatos patikrinimą ir kt. [5, p. 62-63]

2.4.3. Kiti išskaitymai iš darbo užmokesčio

UAB „X“ iš darbo užmokesčio gali būti išskaitomos ir kitos sumos, pvz., mokėjimai vaikams ar tėvams išlaikyti, asmens(-ų) draudimo įmokos, mokėjimai įvairioms prekėms išsimokėtinai įsigyti ir pan. Šios sumos UAB „X“ įrašomos į darbuotojų darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštį išskaitymų dalyje, o vėliau sumokamos atitinkamoms įmonėms ir/ar asmenims.

Surašius duomenis į UAB „X“ darbuotojų darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštį apie apskaičiuotą darbo užmokestį ir išskaitymus, apskaičiuojama išmokama suma: iš darbo užmokesčio sumos atimama išskaitymų suma. Gavęs užmokestį, darbuotojas pasirašo. Po UAB „X“ žiniaraščiu žodžiu įrašoma bendra išmokama suma ir pasirašo už darbo užmokesčio apskaičiavimą ir išmokėjimą atsakingas asmuo, pvz., buhalterė (-is).

3. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS

Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Plėtojantis tarptautinei integracijai gamybos ir paslaugų srityse, minimalus darbo užmokestis vienos ar kitos šalies įmonėse jau vieša tos šalies problema. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose.

Šiuo metu svarstant minimalų darbo užmokestį remiamasi 1970 m. priimta Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Šioje konvencijoje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai. Joje pirmiausia akcentuojami minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypatumai išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse, kas mūsų šaliai dabar yra labai aktualu. Taigi, šio amžiaus pabaigoje svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:

• darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse;

• šalies, kurioje veikia įstaiga, ekonominio augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas ir t.t. [4, p. 5-8]

Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė – fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymuisi jam dirbant visą darbo laiką. Socialinio minimumo išlaidos paprastai apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį, būdingą vienai ar kitai valstybei.

Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusių, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Kaip byloja “LR Darbo apmokėjimo Įstatymas”, mūsų šalyje minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą) nustato Valstybė.

Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis darbo užmokesčio dydžio poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. [4, p. 5-8]

Plečiantis rinkos ekonomikai bei didėjant gyventojų turtinei diferencijacijai, Lietuvoje vis labiau jaučiamas poreikis pagrįsti įvairių sričių darbuotojų atlyginimo už darbą dydį. Svarbu tinkamai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumą, jo naudingumą organizacijai, nes tik tai jį skatins gerai dirbti.

Darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką nustato 2003 m. gegužės 27 d. nutarimas Nr. 650, kuris įsigaliojo nuo 2003 m. birželio 1 dienos.

Šis įstatymas apibrėžia darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką, nustato darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą, kai darbuotojui apmokama už kasmetines atostogas, laiką, kai darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo, jam išmokama išeitinė išmoka arba kitos teisės aktų nustatytos išmokos. Valstybinio socialinio draudimo išmokos, priklausančios nuo darbuotojo darbo užmokesčio ir mokamos iš Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto lėšų, skaičiuojamos pagal teisės aktus, reglamentuojančius valstybinio socialinio draudimo išmokas. [1]

Apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį UAB „X“ skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį)

mokamas vidutinis darbo užmokestis. UAB „X“ darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, priskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu teisės aktuose nenumatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas šios Tvarkos 3.1–3.4 punktuose, ir mėnesines premijas.

UAB „X“ vidutinis darbo dienos užmokestis apskaičiuojamas taip: skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus, įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas, viršvalandžius.

Premijos, išmokėtos už ilgesnį kaip 3 mėnesių, bet ne ilgesnį kaip 12 mėnesių laikotarpį (už 6, 9 mėnesius ar metus ir panašiai), į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą įtraukiamos imant 1/4 bendros jų sumos per 12 mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Gautas dydis pridedamas prie ketvirčio premijos, išmokėtos vieną iš skaičiuojamojo laikotarpio mėnesių (kai išmokėtos kelios ketvirčių premijos, imama paskutinė), ir suma dalijama iš skaičiuojamojo 3 mėnesių laikotarpio darbo dienų (valandų).

UAB „X“ išmokėtos vienkartinės premijos į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą įtraukiamos kolektyvinėje sutartyje (jeigu jos nėra – darbo sutartyje ar įmonės vietiniuose (lokaliniuose) norminiuose teisės aktuose) nustatyta tvarka, atsižvelgiant į jų pobūdį ir laikotarpio, už kurį jos mokamos, trukmę. Jeigu tokia nuostata įmonėje nenumatyta, vienkartinės premijos, taip pat vienkartinės piniginės išmokos į skaičiavimą įtraukiamos kaip metinės premijos šio punkto pirmojoje pastraipoje nustatyta tvarka. [1]

4. UAB „X“ DARBO LAIKO IR DARBO UŽMOKESČIO

APSKAITOS ŽINIARAŠČIŲ PILDYMAS

4.1 UAB „X“ darbo laiko apskaita

UAB „Stogų spektras“ darbo užmokesčio apskaitą organizuoja pagal nustatytą darbuotojų darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaitą, kurią reglamentuoja Darbo kodeksas, kuris įsigaliojo nuo 2003 metų sausio 1 dienos. Jis apibrėžia tiek darbo laiko tvarką ir apskaitą, tiek darbo apmokėjimo klausimus, tiek nukrypimus nuo normalaus darbo laiko.

Darbuotojai į UAB „X“ priimami pasirašant darbo arba sutartis. Buhalterijai pateikiamas įsakymas, kuriame iš darbo sutarties nurodoma kada darbuotojas pradeda dirbti ir koks jo sutartas atlyginimas.

UAB „X“ darbuotojų darbo laiko apskaita vedama Darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kuriuos pildo įmonės sekretorė. UAB „X“ darbo laiko apskaitos žiniaraščiai yra pildomi rankiniu būdu, kurie pateikiami buhalterijai prieš darbo užmokesčio ir avanso išmokėjimą.

Į UAB „X“ darbo laiko apskaitos žiniaraštį surašomi šie duomenys: visų UAB „X“ darbuotojų vardai, pavardės, jų pareigos, nustatytas darbo valandų skaičius per mėnesį. Darbo kodeksas numato bendrą taisyklę, jog darbuotojams yra nustatoma 5 darbo dienų savaitė, kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti 8 darbo valandų, o darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę. Įmonės darbuotojams taikoma suminė darbo laiko apskaita, kuri apskaičiuoja sąlyginį mėnesio darbo valandų skaičių.

UAB „X“ darbo laiko apskaitos žiniaraštyje ranka žymima kiekvieną dieną dirbtas darbuotojo laikas ir neatvykimo į darbą. Darbo laikas žymimas valandomis, o neatvykimo į darbą atvejams taikomas sutartinis žymėjimas. UAB „X“ darbuotojams suteikiama galimybė susipažinti su darbo laiko apskaitos žiniaraščiu.

Darbo laiko apskaitos žiniaraščio 1–12 skiltyse nurodomas darbo laiko balansas. Čia atskirai užrašomas faktiškai dirbtas laikas per mėnesį (kiek dienų ir valandų išdirbta), tai pat užrašoma kiek dienų ir valandų darbuotojas neatvyko į darbą, ir kokia neatvykimo priežastis (ji žymima sutartiniu žymėjimu).

Faktiškai dirbtą laiką sudaro darbo tvarkos taisyklėse ir darbo sutartyje numatytas kasdienis darbo laikas. Darbo laiko apskaitos žiniaraščio faktiškai dirbto laiko ir neatvykimo į darbą atvejų per mėnesį suminėje eilutėje nurodomas kiekvieno darbuotojo dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejų skaičius.

Siekiant išanalizuoti, kaip panaudojamas darbo laikas yra sudaroma neatvykimo į darbą suvestinė ir pateikiama žiniaraščio pabaigoje.

Savo darbo 1 priede aš pateikiau UAB „X“ 2004 metų kovo mėnesio darbo laiko apskaitos žiniaraštį. Iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio matyti, kad įmonėje dirba 5 darbuotojai, ir kad jie dirba pagal fiksuotas darbo valandas. Kaip jau minėjau įmonėje darbuotojai dirba 5 dienas po 8 valandas. Kaip ir daugelyje įmonių, taip ir UAB „X“ prieš šventes trumpina darbo dieną, tai matyti iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio. Kadangi kovo 11 diena yra šventė, taigi kovo 10 dieną darbuotojai dirbo ne 8, o 7 valandas. Iš žiniaraščio matyti, kad 4 darbuotojai dirba ilgiau nei mėnesį šioje įmonėje. 1 darbuotojas – Rimas Brusokas- pradėjo dirbti UAB „X“ nuo 2004 metų kovo 15 dienos, taigi jo darbo laikas pradėtas žymėti žiniaraštyje nuo kovo 15 dienos.

Žiniaraštyje neužfiksuota, kad nors vienas UAB „X“ darbuotojas būtų neatvykęs į darbą dėl kokių nors priežaščių.

4.2. UAB „X“ darbo užmokesčio apskaita

Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, kuris apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius . UAB „X“ darbuotojų darbo sutartyje nurodyta, kaip bus apskaičiuojamas darbo užmokestis. Galimos dvi darbo užmokesčio apskaičiavimo formos:

3. Laikinė darbo užmokesčio apskaičiavimo forma.

4. Vienetinė darbo užmokesčio apskaičiavimo forma

UAB „X“ naudojama laikinio darbo užmokesčio atmaina – sutartas mėnesinis atlyginimas. Jis yra didesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimalųjį darbo užmokestį. UAB „X“ sekretorei Marijai Kaminskienei įsipareigojo mokėti minimalų darbo užmokestį, kuris tuo metu, kai ji buvo priimta į darbą buvo 430 Lt. Lietuvos Respublikos Vyriausybei nuo 2005 metų sausio 1 dienos patvirtinus naują minimalųjį darbo užmokestį – 500 Lt, UAB „X“ jai mokės nuo 2005 metų sausio 1 dienos – 500 litų atlyginimą. Bet kadangi mano pateiktas UAB „X“ darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštis yra 2004 metų kovo mėnesio, todėl jame skaičiuojamas 430 Lt minimalus darbo užmokestis. Marija Kaminskienė augina vieną vaiką iki 18 metų, todėl jos pajamų mokestis apskaičiuojamas pagal tokią formulę:

430 – (290- (29/2))*33%) = 41.42 Lt (pajamų mokestis)

UAB „X“ atlyginimai darbuotojams mokami 2 kartus (atlyginimas ir avansas), poniai Marijai Kaminskienei buvo išmokėtas avansas – 150 Lt., atskaitytas pajamų mokestis 41,42 Lt. ir socialinio draudimo mokestis, 3 % nuo atlyginimo – 12,90 Lt, nes 430 * 3 %. Todėl jai buvo išmokėtas 225,68 Lt. atlyginimas.

Direktorius Jonas Dabulevičius gauna sutartyje numatytą fiksuotą atlyginimą – 900 Lt. Jis

2 vaikus todėl jam neapmokestinamas minimumas yra : 290 + 29 = 319 Lt . Ši suma yra padauginama iš 33 % ir taip gaunamas pajamų mokestis, kurį buhalterė atskaičiuoja iš darbuotojo apskaičiuoto atlyginimo: (900 – 319) * 33 % = 191.73 Lt. Taip pat yra išskaičiuojama 3 % iš atlyginimo socialiniam draudimui (SODRAI) – 900 * 3 % = 27 Lt. Jam buvo išmokėtas avansas 300 Lt. Atskaičius visus mokesčius ir gautą avansą, jis gavo 381,27 Lt atlyginimo už darbą „į rankas“. Štai kaip susidaro tokia suma:

900 – 300 – ((900 – (290 + 29)) * 33 %) – (900 * 3 %) = 381,27 Lt.

Buhalterė Jolanta Kazlauskaitė gauna 750 litų be pajamų mokesčio ir socialinio draudimo atskaitymų. Kadangi vaikų ji neturi jos neapmokestinamas minimumas yra 290 Lt. Buhalterei iš atlyginimo atskaičiuojama 151,80 Lt pajamų mokesčio, pagal formulę:

(750 – 290) * 33 % = 151.80 Lt.

Kaip ir visiems darbuotojams jai atskaitomas 3 % socialinio draudimo mokestis SODRAI:

750 * 3 % = 22,5 Lt.

Jolantai Kazlauskaitei buvo išmokėtas 250 Lt avansas ( paprastai avansas yra 1/3 atlyginimo). Už 2004 metų kovo mėnesį ji gavo 325,70 Lt atlyginimą, atskaičius visus privalomus mokesčius ir jau gautą avansą:

750 – 250 – ((750 – 290) * 33 %) – (750 * 3 %) = 325,70 Lt.

Vairuotojas Paulius Mažeika uždirba 600 Lt per mėnesį. Jis turi du vaikus, todėl jam atskaičiuojamas pajamų mokestis pagal tokią formulę:

(600 – (290 + 29)) * 33 % = 92,73 Lt

600 – uždirbtas atlyginimas,

290 Lt – neapmokestinamas minimumas,

29 Lt – todėl, kad augina 2 vaikus,

33 procentai – tai pajamų mokestis.

Taip pat jam yra atskaičiuojama 3 % „SODROS“ mokestis, nuo apskaičiuoto atlyginimo, tai yra nuo 600 Lt. Šis mokestis apskaičiuojamas taip : Atlyginimas * 3 % , ir gaunama suma sudaro socialinio draudimo mokestį. 600 * 3 % = 18 Lt.

Atskaičius visus privalomus mokesčius ir gautą avansą, Pauliui Mažeikai išmokama 289,27 Lt atlyginimo už 2004 metų kovo mėnesį.

Vadybininkas Rimas Brusokas buvo priimtas į darbą 2004 metų kovo 15 dieną. Pagal sutartį jam priklauso mokėti 800 Lt mėnesinį atlyginimą. Bet kadangi jis pradėjo dirbti tik nuo 15 dienos, jam apskaičiuojamas atlyginimas nuo kovo 15 dienos. Paskaičiuota, kad jeigu jis būtų dirbęs visą mėnesį, tai būtų dirbęs 22 darbo dienas, tačiau pradėjęs dirbti nuo kovo 15 dienos, jis išdirbo 13 dienų:

(800 / 22) * 13 = 472,73 Lt.

Vadinasi jam šį mėnesį priskaičiuotas 472,73 Lt atlyginimas už darbą, neatskaičius mokesčių.

Rimas Brusokas yra vienišas ir neturi vaikų , todėl jo neapmokestinamas minimumas, toks kaip ir kitų darbuotojų neturinčių vaikų. O tai yra 290 Lt. Pajamų mokestis iš jo atlyginimo atskaičiuojamas taip:

(472,73 – 290) * 33 % = 60,30 Lt

Taip pat atskaičiuojamas mokestis socialiniam draudimui, kuris nepriklauso ar asmuo turi vaikų ar ne. Šis mokestis yra visiems vienodas – 3 %. Atlyginimas dauginamas iš 3 procentų ir gaunama suma, kurią reikia sumokėti socialiniam draudimui.

Atskaičius nuo apskaičiuoto atlyginimo (472,73 Lt) visus mokesčius (60,30 Lt + 14,18 Lt) ir gautą avansą (100 Lt), Brusokui išmokamas atlyginimas už darbą – 298,25 Lt.

Dar iš UAB „Stogų spektras“ lėšų atskaičiuojama socialinio draudimo mokestis 31 % ir įmoka į Garantinį fondą 0,2 % nuo kiekvieno darbuotojo atlyginimo, bet

neišskaičiuojama iš darbuotojų atlyginimų. Šiuos mokesčius moka įmonė.

Socialinio draudimi mokestis apskaičiuojamas pagal tokią formulę:

Alga * 31 %

Darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštyje šis mokestis apskaičiuojamas už kiekvieną darbuotoją atskirai, pagal jo atlyginimą:

1. 900 * 31 % = 279 Lt

2. 430 * 31 % = 133.3 Lt

3. 750 * 31 % = 232.5 Lt

4. 600 * 31 % = 186 Lt

5. 472.73 * 31 % = 146.55 Lt

Viso: 977.35 Lt

Taip pat apskaičiuojamas mokestis į garantinį fondą (0,2 %)

Alga * 0,2 %

1. 900 * 0,2 % = 1,8 Lt

2. 430 * 0,2 % = 0,86 Lt

3. 750 * 0,2 % = 1,5 Lt

4. 600 * 0,2 % = 1,2 Lt

5. 472,73 * 0,2 % = 0,95 Lt

Viso: 6,31 Lt

Užpildžius darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštį, daroma visų stulpelių suvestinė (suma).

Priskaičiuota atlyginimo 3152,73 Lt

Išskaičiuota pajamų mokesčio 537,98 Lt

Išskaičiuota iš atlyginimo soc. Draudimas 3 % 94,58 Lt

Išskaičiuotas avansas 1000 Lt

Priskaičiuota soc. Draudimui 31 % 977,35 Lt

Priskaičiuota į garantinį fondą 0,2 % 6,31 Lt

Priskaičiavimo operacija:

D 61 Veiklos sąnaudos 4136,39

K 471 Mokėtini atlyginimai 3152,73

K 472 Mokėtinas soc. Draudimas 977,35

K 4704 Mokėtinas garantinis fondas 6,31

Išskaitymų operacija:

D 471 Mokėtini atlyginimai 1632,56

K 4703 Mokėtinas pajamų mokestis 537,98

K Mokėtinas soc. Draudimas 94,58

K 272 Kasa 1000

Išmokėjimo operacija:

D 471 Mokėtini atlyginimai 1520,17

K 272 Kasa 1520,17

Mokesčių pervedimo operacija:

D 272 Kasa 1000

D 4703 Mokėtinas pajamų mokestis 537,98

D 472 Mokėtinas soc. Draudimas 1071,93

D 4704 Mokėtinas garantinis fondas 6,31

K 271 Atsiskaitomoji sąskaita 2616,22

UAB „X“ atlyginimai darbuotojams mokami ne į rankas, o iš sąskaitos banke pervedant juos į korteles.

Kaip kadaise yra pasakęs B.Franklinas, “gyvenime yra neišvengiami du dalykai: mirtis ir mokesčiai”. Idant nareikėtų patiems darbuotojams gilintis į dabartinės Lietuvos mokesčių sistemos subtilybes ar rizikuoti likti apgautiems palikus skaičiavimą kitiems, yra naudinga pavesti mokesčių skaičiavimą kompiuteriui, kuris ne tik kad negali apsirikti, bet taip pat ir neturi tikslo apgaudinėti arba sukčiauti, kas nelabai būdinga žmonėms.

UAB „X“ darbo užmokestis yra skaičiuojamas kompiuteriu, MC Ecxel programa, kurioje yra padarytas šablonas su formulėmis, taigi suvedami tik duomenys ir kompiuteris juos apdoroja, t.y. apskaičiuoja atlyginimą, išskaičiuoja mokesčius.

UAB „X“ 2004 metų kovo mėnesio darbo užmokesčio žiniaraštį pateikiau savo darbo antrame priede.


IŠVADOS

1. Darbo užmokestis – darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priemokos, priedai ir premijos.

2. Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, įsigaliojęs nuo 1991 m. vasario l d.

3. Darbuotojo valandinis atlygis arba mėnesinė alga negali būti mažesni už Vyriausybės nustatytus minimaliuosius dydžius. Vyriausybė Trišalės tarybos teikimu nustato minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą.

4. Darbo kodekso 188 straipsnis reglamentuoja darbo apmokėjimo organizavimą.

5. UAB „X“ darbuotojų darbo laiko apskaita vedama Darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie pateikiami buhalterijai prieš darbo užmokesčio ir avanso išmokėjimą.

6. Darbo užmokesčio apskaičiavimo formos: laikinė ir vienetinė.

7. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo modeliai: amerikietiškas, japoniškas, vakarų Europos šalių.

8. UAB „X“ darbo laiko apskaita padeda teisingai, pagal galiojančius įstatymus, apskaičiuoti mokėtiną darbo užmokestį, įvertinant darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių ir poilsio dienomis, ir atlikti išdirbto laiko kontrolę, įvertinant darbuotojo neatvykimus į darbą ir kt.

9. UAB „X“ darbuotojų užmokesčio apskaitos žiniaraštyje turi būti įrašomi išskaitymai iš darbuotojų darbo užmokesčio: gyventojų pajamų mokestis, socialinio ir sveikatos draudimo įmokos, asmens draudimo įmokos, mokėjimai vaikų ir/ar tėvų išlaikymui, mokėjimai išsimokėtinai įsigytoms prekėms ir pan.

10. NPD – tai darbo užmokesčio suma, nuo kurios gyventojų pajamų mokestis neskaičiuojamas. Pagrindinis NPD yra 290 Lt.

11. Įmokos socialiniam draudimui 3 % ir 31 %.

12. UAB „X“ darbo užmokesčio apskaitą organizuoja pagal nustatytą darbuotojų darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaitą, kurią reglamentuoja Darbo kodeksas. Jis apibrėžia tiek darbo laiko tvarką ir apskaitą, tiek darbo apmokėjimo klausimus, tiek nukrypimus nuo normalaus darbo laiko.

13. UAB „X“ darbuotojų darbo laiko apskaita vedama Darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kuriuos pildo įmonės sekretorė.

14. UAB „X“ naudojama laikinio darbo užmokesčio atmaina – sutartas mėnesinis atlyginimas.

15. UAB „X“ darbo užmokestis yra skaičiuojamas kompiuteriu, MC Ecxel programa, naudojantis darbo užmokesčio apskaičiavimo forma.

LITERATŪRA

1. Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka: Lietuvos Respublikos Vyriaussybės nutarimas, 2003 m. gegužės 27 d., Nr. 650

2. Dauskurdas V. Darbo užmokesčio formos ir sistemos: Vadovo pasaulis. http://verslas.banga.lt 2003/2-12

3. Davidavičienė R., Tamulevičienė D. Buhalterinė apskaita: mokymo priemonė. – V. Vilniaus kooperacijos kolegija. 2003

4. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimas. – V. 1995

5. Finansų ministerijos mokymo centras. Lietuvos mokesčių sistema: metodinė medžaiga. – V. 1996

6. LR Trišalės tarybos sekretoriatas. Darbo užmokestis: informaciniai leidiniai.- . http://www.lrtt.lt/Leidiniai/DUzmokestis.htm 2003

7. Mačernytė I.-Panomariovienė. Apmokėjimas už darbą ir jo užtikrinimas: mokomasis leidinys. V.: Lituvos teisės universitetas.2002

8. Respublikos pramonės darbuotojų mokymo centras: Lietuvos Respublikos norminių aktų rinkinys ir komentarai darbo užmokesčio ir kitų socialinių garantijų klausimais. – V. 1994.

9. Stončiuvienė N. Samdomų asmenų uždarbio dokumentavimas. 1-2 dalis. www.valstietis.lt 2005

Rašykite komentarą

-->